Channels

Je kent het wel. De directeur of manager staat voor de groep te vertellen dat er (weer) een verandertraject aankomt. Iedereen had het in de wandelgangen al gehoord; want het gerucht was al tijden gaande. Nu dus weer een. Iedereen wordt ermee geconfronteerd. Het gaat zeker banen kosten, maar van wie? Hebben we er zin in? Nee! Gaan we er hard mee aan de slag? Liever niet! Herkenbaar?

Ik was onlangs bij een bedrijf op bezoek voor een afspraak met de algemeen directeur. Aan de muur keurig tientallen foto’s van collega’s met naam, hobby’s, functie en wat ze eigenlijk ooit hadden willen worden. Zo ook een foto met bijschrift van de directeur. Directeur, dat had hij van jongs af aan al willen worden.

We spraken over onze ontwikkelingen. Hij repte over zijn start als zelfstandige, de opbouw van zijn bedrijf en de crisis. Hij kondigde aan een verandering te gaan doorvoeren. Hij had het al helemaal in zijn hoofd; ze hoefden het alleen nog maar uit te voeren. Gelukkig gaan er geen banen verloren. Hoe makkelijk kan het dan zijn? En weinig verloop in de organisatie, dus iedereen is vast tevreden. Hij zou het ze binnenkort gewoon vertellen en dan ‘gaan we het gewoon doen’. Zo deden ze dat; hij was immers wel de directeur…

Lees ook:

Waarom eigenlijk veranderen?

Ik vroeg hem of zijn medewerkers ook begrepen waarom hij die veranderingen wilde doorvoeren? Of hij wel eens naar hun mening had gevraagd en of ook zij ideeën hadden voor verbetering? Hij keek me glazig aan. Ik vertelde over ‘het verhaal achter de verandering’; het mee- en in beweging krijgen van mensen; benutten van hun potentieel. Ik adviseerde om het anders aan te pakken en ze eerst eens te complimenteren voor het goede werk dat ze hadden geleverd. Ze te vertellen dat doorgaan op de huidige weg leidt tot dezelfde problemen en afhankelijkheden waardoor klanten afscheid nemen en groei uitblijft. Er was al een groep collega’s die werkte conform de gewenste situatie, dus ik adviseerde om die groep in het zonnetje te zetten en hen te vragen om die werkwijze even kort toe te lichten aan het hele team. Dat werkt inspirerend voor anderen. Ten slotte adviseerde ik om ook de rest van het team te vragen welke verbeteringen zij zagen om daarmee vervolgens als team mee aan de slag te gaan. Om zo mensen de ruimte te geven hun betrokkenheid te manifesteren én om met mogelijk nog betere oplossingen te komen. Hij keek me glazig aan, dus liet ik het er voor dat moment even bij.

Er viel een stilte. Zijn blik veranderde naar alert. Hij was tot nadenken aangezet. Mijn missie was daarmee geslaagd. Voor het verandertraject ging hij eerst op vakantie, maar zou er daarna zeker op terugkomen. Ik ben benieuwd naar de manier waarop hij het verandertraject gaat aanpakken…

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

En alle adviezen zijn intern gericht. Niet verkeerd maar onvoldoende voor een veranderingsproces

x
x