Ga je mee lunchen?

Stel je zit met een groep van tien personen gezellig te lunchen in een prachtig park met een feeëriek uitzicht. In de zon te genieten van heerlijke hapjes. Voorzien van een lekker glaasje wijn. En goed gezelschap natuurlijk: inspirerende gesprekken. Maar plotseling betrekt het weer en is er de dreiging van een forse onweersbui. Donkere wolken pakken zich onheilspellend samen. Nu doen zich twee situaties voor. In het eerste geval staat één persoon uit die groep op en begint op autoritaire wijze te commanderen: ‘Opstaan en meekomen, nu’. Als hij wegloopt met slechts enkele volgelingen schreeuwt hij luidkeels tegen de achterblijvers: ‘Ben ik niet duidelijk of zo, opstaan en wel onmiddellijk, nu direct!’. In het tweede geval zegt iemand uit de groep tegen de anderen: ‘Vrienden, iets in mij zegt dat het zo gaat regenen. Zullen we daar niet onder die boom daar gaan zitten, dan blijven we lekker droog. Wat vinden jullie? Als iedereen nou even …’.

Lijkt me niet zo ingewikkeld om te kiezen bij welke lunch ik zou aanschuiven. Maar toch wonderlijk om te zien dat hele volksstammen organisaties proberen te transformeren met behulp van methoden die lijken op het eerste scenario. En uiteraard dan met bijbehorend resultaat (‘net doen alsof je meewerkt, terwijl je in feite alles uit de kast haalt om dat te ondermijnen – ja zeggen en nee doen’). Waar men dan vervolgens behoorlijk verbaast over doet (‘ze willen weer niet’). Niet zo vreemd dus dat de vraag ‘hoe krijg je ze toch mee?’ met enige regelmaat wordt gesteld. Ook aan mij. Meestal beantwoord ik die vraag dan met een flauwe wedervraag: ‘wat denk je zelf, hoe zou jij zelf meegenomen willen worden? Waar word jij door getriggerd?’

Stel je mag kiezen, waar ga je dan voor?

• Voor een aanpak die doorspekt is van regels en procedures, verpakt in holle ER inspanningsdoelen uitmondend in saaie organisatie- en formatierapporten , waarbij het verhaal te gelikt aan de man wordt gebracht en doordrenkt is met een discussie over structuren en posities?
• Of voor een aanpak die een appèl doet op jou eigen intrinsieke motivatie (‘doe je mee – dit kunnen we niet alleen’), waarbij de nadruk sterk ligt op de te creëren klantwaarde uitgaande van het maatschappelijke vraagstuk, met heldere concepten (wat er staat als het af is), voorzien van voelbaar ownership van het senior management en wat je kunt beleven in een actionlab of proeftuin , film of managementgame?

In feite de keuze tussen een intern gezelschapsspel – gefocust op de inrichting van de eigen organisatie waarin macht en positie dominante parameters zijn – of het daadwerkelijk creëren van maatschappelijke of klantwaarde vanuit de gedachte dat de organisatie daar slechts een vehikel voor is. In de volgorde zoals we dat van Simon Sinek’s Golden Circle hebben geleerd: why-how-what. Passend in de geest van de definitie van leiderschap van Eisenhouwer: ‘de kunst om iemand anders zover te krijgen iets te doen wat jij gedaan wilt hebben omdat hij of zij het zelf graag wil’. Waarbij je als het ware een beweging initieert waar iedereen ook actief aan participeert. Zonder die verstikkende tribunes waar men met de handen over elkaar zit te wachten tot ook deze veranderwind wel weer zal zijn overgewaaid.

Er is wel één maar. Als je niet in de traditionele machts/dwang val wil trappen, dan zul je wel energie moeten stoppen in het concretiseren van die stip op de horizon. Wat staat er als het af is.

Géén antwoord op hoe de organisatie is ingericht, ook géén antwoord op welke technieken we toepassen, maar een antwoord dat doorspekt is met toepassingen. In termen van waardecreatie. Vanuit het gezichtspunt van de klant, burger of ondernemer.

Ingewikkeld? Vast en zeker. Onmogelijk: dacht het niet. Ga maar eens goed voorbereid met een aantal verstandige professionals anderhalve dag in het bos zitten. En valideer de oogst van dat soort van bijeenkomsten maar eens in een tweede schil van experts. Verpak dat dan in een mooie animatiefilm. Moet jij eens kijken wat er dan gebeurt ... Hoezo ze willen niet?