Flexibiliteit in organisaties

De relatie werkgever-werknemer is altijd een onderwerp van discussie geweest waarin de uitzonderingen - die de regel bevestigen - worden overbelicht. Is een vast contract de ideale vorm van samenwerking of juist het meest flexibele contract dat per dag (of zelfs per uur!) kan worden opgezegd? Uiteraard ligt de waarheid in het midden. Maar in plaats van te zoeken naar een jaartje meer flexibiliteit of juist een jaartje meer ontslagbescherming, kan beter worden gezocht naar een juiste balans tussen rechten en plichten voor zowel de werkgever als de werknemer.

Als wordt gesproken over het vaste contract dan zal de werkgever altijd de werknemer noemen die "ooit" na het verkrijgen van een aanstelling voor onbepaalde tijd veranderde in een luie collega die bij elke loopneus zichzelf ziek melde. Of de medewerker die na aantoonbaar verwijtbare foute handelingen niet ontslagen kon worden omdat zijn rechtspositie te sterk was. De uitspraak "iemand die je niet aardig vindt, gun je veel personeel" komt daarom niet voor niets uit de lucht vallen.

Maar veel werkgevers krijgen nu juist het verwijt het tegenovergestelde te doen. Juist goede en goedwillende werknemers worden na drie jaar ontslagen omdat werkgevers flexibel willen zijn. Flexibiliteit is hier bijna een doel op zich geworden in plaats van een middel. Flexibiliteit als visieloos P&O-instrument waar de nieuwe instromers de dupe van zijn. Met als eindresultaat een organisatie waarin de mensen die blijven zitten worden beloond voor zelfbehoud en hun angst om te veranderen. (Niet het type werknemer voor een onderneming met ambitie).

Als wordt uitgegaan van de 80/20-regel kan worden gesteld dat de meeste werkgevers en werknemers nog steeds welwillend zijn en naar eer en geweten hun steentje bij willen dragen aan de economie en (uiteraard) zelf zo veel mogelijk willen verdienen door zo min mogelijk te doen. Met dit uitgangspunt in het achterhoofd kan op meta-niveau worden gezocht naar het antwoord op de vraag hoe het arbeidsproces ingericht moet worden.

Is het redelijk dat een MKB-er met tien man personeel enkele jaren ziekteverzuim moet betalen als hij niet verantwoordelijk voor dit verzuim is? Is het redelijk als iemand aantoonbaar ongezond leeft dit ten koste kan doen van zijn werkgever?

Uitgangspunt moet zijn dat tegenover ieder recht dat een werknemer of werknemer krijgt een plicht staat en vice versa: Een werknemer heeft het recht op doorbetaling bij ziekte, maar zal er alles aan doen om niet ziek te worden en als hij ziek is zo snel mogelijk weer beter te worden. Een werkgever heeft de plicht om een werknemer door te betalen bij ziekte, maar heeft het recht om te eisen dat zijn werknemer gezond leeft en zijn best doet zo snel mogelijk weer inzetbaar te zijn.

Iemand moet daarom evenveel rechten krijgen als hij aan plichten kan waarmaken. En zoveel plichten krijgen als hij aan rechten kan opeisen. Voor een klein bedrijf gelden hierdoor andere regels dan voor grote multinationals en overheden. En voor hoogopgeleide kenniswerkers gelden andere regels dan voor laagopgeleide productiemedewerkers. Voordat men doorgaat met visieloos flexibiliseren zal men dus eerst moeten kijken naar de rechten en plichten van beide partijen. Dit levert vast interessante inzichten op! Welke plicht accepteert een vakbond voor haar achterban om het recht van doorbetaling bij ziekte te behouden? Een maandelijkse BMI-test (1) om te kijken of een werknemer gezond leeft? Voor rokers een lagere uitkering? En welke plicht accepteren werkgevers om het recht te krijgen sneller en goedkoper van "slechte" werknemers af te komen? Een correcte begeleiding naar een andere baan?

De huidige discussie over arbeidsrelaties gaat te veel over het (niet willen) inleveren van rechten. En met het stapelen van rechten is een onhoudbare situatie ontstaan omdat de verschillen tussen de nieuwkomers en de zittende generaties scheef is komen te liggen. Als de oudere generatie haar rechten niet wil afstaan, dan kan op zijn minst worden gesproken over de plichten die daar tegenover staan.

Uiteindelijk moet een bedrijf flexibel genoeg zijn om schommelingen in de markt te kunnen opvangen zonder dat dit ten koste gaat van het voortbestaan van deze organisatie. Flexibiliteit dient daarom evenwichtig te worden doorgevoerd. Dit is een plicht van zowel de werkgevers als de werknemers.

Ad 1: BMI (Body-Mass Index) is een index die de verhouding tussen lengte en gewicht bij een persoon weergeeft. De BMI wordt veel gebruikt om een indicatie te krijgen of er sprake is van overgewicht.