De stille evolutie

Een reorganisatie bij een groot bedrijf. In de blauwe tekenkamer is met gesloten deuren een nieuwe structuur uitgetekend. Een structuur die antwoord moet geven aan de nieuwe omstandigheden. Medewerkers worden geïnformeerd en vertelt wat de impact is van deze nieuwe tekening op hun positie en werk. Zonder schroom en compassie wordt medewerkers gemeld dat zij zich geen zorgen hoeven te maken. Ze gaan allemaal kapstok over. Oh ja, misschien morgen dan wel op een nieuwe locatie, met een nieuwe leidinggevende en een nieuwe kamer, maar de baan blijft bestaan. De medewerkers blijven achter in afwachting van hetgeen gaat komen. Want het plan wordt in select gezelschap verder uitgewerkt naar zijn definitieve vorm. In angst en onzekerheid wacht het meren deel van de medewerkers op de komende bijeenkomst met meer informatie.

De afhankelijke medewerker
Veel medewerkers hebben zichzelf in een afhankelijke positie geplaatst. Afhankelijk in de zin van dat zij hun bestaan hebben opgebouwd op basis van de inkomsten die zij uit hun werk verkrijgen. Afhankelijk in de zin van dat zij hun indentiteit ontlenen aan het geen zij doen en de status die zij daaraan koppelen. In die afhankelijkheid kan je ook niet anders dan afwachten, afwachten tot het oordeel over jouw toekomst wordt geveld.

En als de reorganisatie dan daadwerkelijk zijn effect krijgt. Dan pas gaan deze medewerkers mee in de nieuwe setting. En dan pas beseffen zij wat het voor hun betekent. Er gaat dan ook vaak nog veel tijd verloren. Verloren aan medewerkers die hun plek weer moeten vinden, verloren aan het weer opbouwen van het informele netwerk. Het netwerk dat uiteindelijk maakt dat de organisatie werkt, maar dat door de reorganisatie, de daaraan gekoppelde onzekerheid en onduidelijkheid, volledig is afgebrokkeld.

De evolutie van vrijheid
Is het dan allemaal kommer en kwel in werkend Nederland. Nee, zeker niet. Want als je goed kijkt is er sprake van een evolutie. Een evolutie, die op de achtergrond plaats vindt, maar wel een die de basis vormt van de nieuwe wereld die aan het ontstaan is.

Het Nieuwe Werken, al lang geen hype meer, krijgt nu wezenlijk zijn beslag bij vele organisaties. Het Nieuwe Werken dat maakt dat medewerkers tijd- en plaats- onafhankelijk kunnen werken. Het Nieuwe Werken, dat de medewerker een veel grote vrijheid geeft. Wel meteen met een grote uitdaging voor het zittend management. Want hoe geef je leiding aan een lege werkvloer. Controle middels sturing op resultaat wordt uitgewerkt en ingevoerd. Controle die voor de leiding noodzakelijk is om grip te houden op de bedrijfsvoering.

En dan Lean. Het wordt steeds verder door vertaald naar service- en dienstverlening. Daardoor is er vrijwel geen bedrijf meer, die zijn of haar vruchten kan plukken van dit denken. Een denken dat, mits goed toegepast, ervoor zorgt dat medewerkers zelf het proces nieuw vorm geven. En dat doen zij dan op zo danige manier dat alle 'waste' (zinloos werk) eruit gaat en het echte vakmanschap weer hoofdzaak wordt. Alles wordt in dienst gesteld van de flow. Daar past geen manager meer bij die alleen maar bezig is zijn mensen te sturen. Daar hoort een manager bij die zijn medewerkers begeleidt en faciliteert.

De afhankelijke organisatie
Deze evolutie maakt dat medewerkers meer persoonlijke vrijheid krijgen. En zij maakt dat medewerkers weer echte vakmannen worden. En daar ontstaat de uitdaging van de organisatie. Want met die groei van de vrijheid en de groei van expertise, zal de afhankelijkheid die medewerkers ervaren, gaan afnemen. En dan komt het moment dat de organisatie, gedreven door een nieuwe bedreiging of omstandigheid die noopt tot verandering, zich niet meer terug kan trekken in de blauwe tekenkamer om weer een nieuwe structuur uit te tekenen. Dan komt het moment dat medewerkers niet meer de kapstok over gaan. Dan opeens is het de organisatie, die afhankelijk is geworden van haar medewerkers.

De uitdaging voor de manager
Een hier ligt de uitdaging voor de manager. Een uitdaging die hem of haar vraagt zich voor te bereiden op deze nieuwe wereld, die zich aan de horizon aftekent. Want nu de rollen zijn omgekeerd, de afhankelijkheid van de medewerkers is omgevormd tot een afhankelijkheid van de organisatie. Is ook het moment aangebroken dat de medewerker zich niet meer zomaar zal laten omhangen. Hij of zij zal vragen om betrokkenheid in 2 richtingen. Een vorm van co-creatie die de structuur doet transformeren van een piramide in een pannenkoek. En de boodschap die zij daaraan toevoegen, zet de manager dan acuut voor het blok. Want die boodschap is simpel en duidelijk:

Betrek of ik vertrek!