Energieke bijeenkomsten

In het laatste Tijdschrift voor Coaching (maart 2009) staat een artikel over Marc Lammers (40). Hij is een moderne, innovatieve coach die ‘zijn’ Nederlandse hockeydames leidde naar een Wereld- en Olympische titel. Enkele van zijn ‘geheimen’ om te komen tot deze excellente resultaten zijn 1-op-1 te vertalen naar het bedrijfsleven: kijk naar kwaliteiten, stimuleer het conflict, geef verantwoordelijkheid en durf te innoveren.

Kijk naar kwaliteiten betekent dat je in plaats van te kijken naar waar iemand niet goed in is je juist op zoek gaat naar zijn/haar kwaliteiten. Als deze zijn onderkend onderzoek je samen hoe ze optimaal kunnen worden ingezet binnen het team en het bedrijf. Deze gedachte is direct te linken aan ‘Appreciative Inquire’ (waarderend onderzoek), een stroming die binnen het bedrijfsleven steeds meer gehoor krijgt. Het is een door de Amerikaan David Cooperrider bedachte methode waarbij het uitgangspunt is om niet ‘problemen op te lossen’ of ‘zwakke punten te verbeteren’, maar juist datgene wat wel goed gaat in de organisatie eruit te lichten en op basis daarvan plannen te maken, te verbeteren en te veranderen. Terug naar Marc Lammers, die een prikkelende uitspraak doet ten aanzien van dit thema: ‘In Nederland wordt voor 80 procent gecoached op beperkingen. Dat leidt tot eenheidsworst. Die vier wordt een zes en die acht ook’. In welke mate geldt dat ook voor jou? Probeer je in je dagelijkse werk de ‘zwakke’ kant van iemand te ontwikkelen of juist zijn/haar ‘sterke’ kant zo optimaal mogelijk in te zetten?

Stimuleer het conflict betekent niet dat je conflicten met de mantel der liefde gaat toedekken maar juist stimuleert om elkaar de waarheid te vertellen. Je bent blij met elke opstoot. Niet iedereen hoeft vrienden te worden zolang ze elkaar maar respecteren om hun specifieke kwaliteiten. Conflicten binnen teams horen er gewoon bij! Dit wordt ook in het werk van Bruce Tuckman over stadia van groepsontwikkeling benadrukt. Hij onderkent vijf fasen van ontwikkeling: ‘forming’ (ontstaan), ‘storming’ (conflictfase), ‘norming’ (samenhang), ‘performing’ (prestatie) en ‘adjourning’ (afscheid). Vooral in de tweede fase krijgt de groep met conflicten te maken. In deze fase proberen de leden hun positie in de groep in te nemen. Dit leidt onvermijdelijk tot een strijd wanneer ideeën van de teamleden met elkaar op gespannen voet staan. Daarbij is het van essentieel belang dat de teamleden deze onderlinge conflicten zelf leren oplossen. Geef hier ruimte voor terwijl je zelf neutraal blijft. Lukt jou dat ook? Probeer je conflicten te smoren of durf je ze juist aan te moedigen?

Geef verantwoordelijkheid betekent dat je in plaats van koersbepalende monologen te houden je in dialoog gaat met de ander. Je wilt bereiken dat je teamleden zich persoonlijk betrokken gaan voelen met het doel, de weg er naar toe én met passie aan de slag gaan. Dat betekent dus vragen stellen, teamleden betrekken bij het proces en ruimte en verantwoordelijkheid geven. Het vergt een coachende stijl met nieuwsgierigheid als basishouding. Het betekent onder meer het durven loslaten van je eigen ideeën ten aanzien van de beste oplossing en te vertrouwen op de route die je teamleden voorstellen. Over deze coachende stijl is veel literatuur verschenen en zijn vele trainingen te volgen. Mijn vraag aan jou {!firstname_fix}: hoeveel verantwoordelijkheid geef jij aan je teamleden? Geef je ze schijninspraak of durf je echt jouw ideeën los te laten en hun route te volgen?

En dan het laatste ‘geheim’: durf te innoveren. Dat betekent het lef hebben om te breken met bestaande denkpatronen en iets nieuws te proberen. En dat nieuwe hoef je niet per se zelf te bedenken. Kijk bijvoorbeeld eens naar de video waarin Steve Balmer (topman van Microsoft) drie jaar geleden een enorme ‘energieboost’ geeft aan de aanwezigen op een grote conferentie. Zie jij jezelf dit doen? Het is wellicht een stijl die niet direct past binnen de ‘Nederlandse bedrijfscultuur’. Maar toch… hoeveel vergaderingen en (team)bijeenkomsten maak jij mee waar je merkt dat de energie is weggezakt en waar een ‘energieboost’ nodig is? Waarschijnlijk te vaak.

Een uitdaging aan jou is om de komende weken minimaal 5 keer vooraf, tijdens of na afloop van een vergadering of een bijeenkomst zelf een energieboost te geven door een ‘energizer’ toe te passen. Kijk eens wat de impact daarvan is. En vind je het lastig om zelf ‘energizers’ te bedenken, kijk dan op deze site voor inspiratie (en er zijn meer sites te vinden).

Geniet van energieke bijeenkomsten!

Marco Buschman

www.stappenvoorwaarts.nl