De dominante directeur. De luie leidinggevende. De tenenkrommende teamcoach. Het is íemands schuld, toch? Of ben je er zo een die altijd zichzelf de schuld geeft? Dan ben jij die iemand met de schuld.

Als de pleuris uitbreekt, MT-vergaderingen zich zonder heldere besluiten voortslepen of heisessies niets anders opleveren dan emoties, raken we getriggerd. Dan zoeken we iemand om op af te geven. En die weten we te vinden. Al zijn we het zelf.

De afgelopen tijd kwam ik een paar voorbeelden tegen.
Iemand vond dat hij de ketensamenwerking niet goed in banen leidde. De partij die dwarslag en niets meer toevoegde, deed nog steeds mee. Dat kostte geld en resultaat. En daarin had hij al lang verandering moeten zien te brengen, vond hij. Want het betrof zíjn inhoudelijk domein binnen de organisatie.

Ondertussen vergat hij dat transitie in ketensamenwerking complex is en dat zijn invloed maar tot zo ver reikt in een veld van betrokkenen en belangen. Hij vergat ook dat hij zijn invloed wél had aangewend. Door draagvlak bij een aantal externe stakeholders te creëren was wel degelijk perspectief ontstaan om in te grijpen. Maar dan wel samen.

Iemand anders was niet tevreden omdat een van zijn teamleiders niet meeging in een veranderslag die gaande is in de organisatie. Dat triggerde hem: hij vond er wel wat van dat zij doodleuk op de oude voet doorging. Eigenlijk was hij ook gefrustreerd dat het hem, ervaren manager, niet lukte om de benodigde verandering bij deze dame aan te jagen. Want dat had híj voor elkaar moeten krijgen.

Grote gemene deler

In beide voorbeelden is de gedachte: “Als het niet werkt, ligt het aan iemand.” Een begrijpelijke reflex, vaak ingegeven door de wens om verantwoordelijkheid te nemen.

Maar er schuilt een gevaar in:
-      Je raakt uitgeput van alles zelf willen fixen.
-      Je maakt jezelf verantwoordelijk voor factoren buiten jouw invloed.
-      En uiteindelijk richt je je frustratie óf op de ander óf op jezelf. Beide opties zijn schadelijk voor de samenwerking en voor je energie.

Wat helpt dan wél?

Zie een trigger als functioneel signaal van het systeem
Maak het niet zo persoonlijk. Je bent geen solist. Net als die irritante collega en die lastige stakeholder ben je onderdeel van een taaksysteem. Dat heeft een eigen logica, allerlei patronen, en soms weerstand. Het is geen machine, maar een levend organisme. Als er iets niet goed gaat geeft het signalen af, soms vervelende. Vaak via individuen. Dat betekent niet dat je zo'n individu als schuldige moet aanwijzen. Vraag je in plaats daarvan af wat dit gedrag eigenlijk te zeggen heeft over het grotere geheel.

Accepteer vertraging en rommeligheid

Verandering gaat niet in rechte lijnen. Zeker niet in ketens of teams met veel belangen. Als je alleen tevreden bent bij 100% resultaat, frustreer je jezelf op de 70% die al wél lukt.

Wees een beetje milder voor jezelf én de ander
Niet alles wat niet lukt, ligt aan (in)competentie. Soms is iets nog niet rijp. Of gewoon niet passend.

Welke schuld-pijlen schiet jij geregeld af? Op wie, bij voorkeur?

Wat zou er gebeuren als:

• je daarmee stopt en het jezelf gunt om even te kalmeren,
• je vanuit rust afvraagt wat dit signaal eigenlijk zegt over het grotere geheel,
• kijkt welke stap(je) je vandaag zou kunnen zetten vanuit jóuw rol in de samenwerking?