Channels

Zenuwtrekkend betreedt een dikkige man het podium. Onwennig met het felle studiolicht knippert hij met zijn ogen. Na een diepe ademteug heft hij de eerste klanken van Sinatra’s ‘My way’ aan. Voordat ‘i’m leaving today’ is weggestorven, wordt hij abrupt onderbroken. Het bollige jurylid vraagt zich met roodaangelopen gezicht af wat hij hier in godsnaam te zoeken heeft. Zijn vloeken overstemmen de gedesillusioneerde amateur-zanger die met een zacht gemompel en gebogen hoofd afdruipt. De camera’s registreren zijn onthutste gelaatsuitdrukking.

Kilometers verderop staat een nieuwslezeres in een tot studio omgetoverd ijsstadion te wachten op haar vuurdoop. In een te strakke maillot en wankelend op haar schaatsen zal ze zodadelijk voor het eerst het ijs opgaan. Gulzig zoomen de camera’s in op de nieuwbakken schaatsster. Net op tijd om vast te leggen hoe haar bevallige billen het verliezen van de zwaartekracht en met een rotvaart het meedogenloze ijs opzoeken.

Je zult toch wel iets goed kunnen?
Gevoed door de hype van programma’s als Idols, X-factor en Sterren dansen op het ijs gaan HR managers ook op zoek naar talent binnen de eigen geledingen. Uitgangspunt daarbij is dat iedereen over (verborgen) talenten beschikt. ‘Ach, gut je zult toch wel iets goed kunnen?’ Iedere werknemer moet zich ergens in kunnen onderscheiden. Authenticiteit is hierbij het absolute toverwoord. Met die onderbouwing worden jaarlijks vele miljoenen gepompt in talentprogramma’s en managementdevelopment. De assessments vertonen daarbij saillante gelijkenissen met audities op de beeldbuis. Medewerkers worden in de spotlights geplaatst om voor een assessementjury of toetsingscommissies te bewijzen wat ze waard zijn. Gedurende de procedure vallen gaandeweg kandidaten af, totdat na veel nervositeit en zweetdruppels uiteindelijk het grootste talent is bepaald. Deze mag zich direct in praktijksituaties gaan bewijzen. Het talent heeft de audities en voorrondes succesvol doorlopen en betreedt het theater van de onderneming. Gordijn open!

Lees ook:

De hei op? Niet doen!

Talpa lanceerde vorig jaar de cultshow de Nix factor. Centrale leus was: ‘Geen grammetje talent, maar wel de wens om een ster worden? Als het hier niet lukt, lukt het nergens’.

Het programma vormde een antwoord op de lucratieve auditieshows, waarbij gebleken was dat de auditierondes met de slechtste kandidaten de meeste geliefde waren.
Kern van de NIX-factor is om mensen te laten ‘performen’ op gebieden waar hun unieke talenten niet liggen.

De NIX-factor is een dagelijks fenomeen in ondernemingen. Mensen worden niet ingezet op hun (vaak verborgen) talenten en vaardigheden. Daarentegen dienen ze te excelleren op gebieden die hun competenties niet of nauwelijks raken. Dit leidt tot teleurstellende resultaten. Gevaarlijke resultaten, aangezien ondernemingen het risico lopen niet meer voldoende uitgerust te zijn voor de complexe vraagstukken van de moderne maatschappij. Gevaarlijk, omdat het innovatieve vermogen van de onderneming wordt uitgehold en er wordt verondersteld dat nog onbekende uitdagingen kunnen worden aangegaan met beproefde methodieken.

De entertainmentbranche is voortdurend op zoek naar wenselijke talenten. Dit leidt ertoe dat mensen die bekendheid hebben verworven met een uitzonderlijk talent, zich onder druk van hun omgeving storten op andere competenties waarmee ze in het beste geval slechts de middelmaat bereiken. Bekende voorbeelden hiervan zijn: presentratice Viola Holt als zelfbenoemd kunstschilder, bokser Regillio Tuur als auteur en modeontwerper en zakenman Harry Mens als talkshowhost.
Meer algemeen geldt dit voor:

– modellen die acteren
– modellen die zingen
– modellen die schilderen
– modellen die schrijven
– modellen die schaatsen.

Natuurlijk zijn er ook mensen die meerdere talenten succesvol weten te ontwikkelen, maar die zijn schaars en behoren dus tot de toppers.
– Theo Maassen als cabaretier en acteur
– Herman Brood als zanger en kunstschilder
– Jan Mulder als voetballer en columnist
– Daphne Dekkers als model en schrijfster (ja het kan toch!)

Van bedompte auditieruimte naar open podium
Om de nivellerende werking van talenten- en developmentprogramma’s binnen bedrijven op te heffen en de uitstroom van jonge werknemers met potentieel te verminderen, moeten de talentmanagers een nieuwe weg inslaan. Ondernemingen dienen af te stappen van hun dogmatische profielen die strikte regels voorschrijven voor de competenties waarover een moderne manager moet beschikken.

Open het denken en betrek mensen van verschillende achtergrond en herkomst.
Onderken de complexiteit van de omgeving en markt en zinspeel daarop door te zoeken naar mensen die de talenten hebben om deze complexiteit te managen. Nieuwe ontwikkelingen en vraagstukken vergen dito competenties. Het antwoord schuilt niet meer in een dozijn gelijkgezinden, maar in een mixtuur van talentvolle mensen.

Geachte talentmanager; verlaat uw veilige HR nest met zijn competentieprofielen en platgetreden paden. Laat u verrassen! Zet hiervoor programma’s op die niet alleen maar zoeken naar managementpotentieel maar ook ruimte bieden voor andere talenten.
Maak van de assessments geen verstarde audities, maar creëer binnen de onderneming een open podium waarop talenten zich kunnen openbaren. Laat goede zangers in godsnaam zingen en sterke schaatsers schaatsen. De belangrijkste taak van de talentmanager is het vinden van de juiste plek binnen de onderneming waar deze specifieke talenten zich ten volste kunnen ontwikkelen.

En belangrijk; geef ze de tijd. Want zoals een televisiester zich niet zomaar openbaart, zal ook een ondernemingstalent moeten rijpen en ontwikkelen. En geplaatst in de juiste omgeving en geprikkeld op het juiste talent, zal zich spoedig openbaren dat ‘a real star is born!’

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Wanneer komt het boek uit?

Het stuk raakt precies het hart van het falen van veel ondernemingen. Mensen werken vaak niet in hun talent. Interessant om structuren te creeeren die hiertoe ruimte bieden.

Helemaal in de roos. Mensen, talenten en hun ontwikkeling zijn heel verschillend. En daarbij komt dat niet zozeer het werk, maar juist heel hun leefomgeving hen kansen biedt zich te ontwikkelen. Interne selectie kan zijn dienst bewijzen, maar is op zichzelf niet voldoende voor het benutten van en ruimte geven aan ieders potentieel.

Goed stuk, maar de zin “I’m leaving today” komt uit het lied New York, ook gezongen door Sinatra (en Lee Towers), de zin in My Way is “And now the end is near, and so I face the final curtain” ook toepasselijk. Door de foute quote had ik bijna niet doorgelezen en dat is toch jammer.

Klomp weet op een hilarische wijze de vinger op de bedrijfsmatige zere plek te leggen! Complimenten.

Toon alle 5 reacties
x
x