Competentiemanagement zal binnen afzienbare tijd worden vervangen door Consequentiemanagement (tm). Deze nieuwe vorm van management, ookwel 'strategie' zal het gehele bedrijfsleven drastisch veranderen. Consequentiemanagement maakt competentiemanagement zelfs geheel overbodig. Het principe van consequentiemanagement zal ik in deze column beknopt uiteen zetten.

Consequentiemanagement gaat - zoals de naam doet vermoeden - uit van consequenties. Het gaat hier om consequenties in de ruimste zin van het woord; de meeste handelingen die binnen een organisatie verricht worden hebben consequenties. In tegenstelling tot competentiemanagement, waarbij competenties van personen in kaart worden gebracht, worden hier de consequenties van het handelen van de personen in kwestie in kaart gebracht. Door wie of hoe handelingen verricht worden is irrelevant; slechts de consequenties die het voor de organisatie heeft zijn van belang bij consequentiemanagement.

Hoe werkt het in de praktijk? Consequentiemanagement is gemakkelijk (en zeer goedkoop) in te voeren. Allereerst dient op elke afdeling binnen een organisatie een consequentiemanager aangesteld te worden. Deze persoon verricht zelf geen arbeid die bijdraagt aan de primaire doelstellingen van de organisatie, maar observeert het handelen der medewerkers. Opvallende handelingen, zoals het nemen van strategische beslissingen en financiele transacties worden door de consequentiemanager opgetekent in het 'consequentieboek'. Dit is een boek (of Enterprise ICT Solution) die feitelijk bestaat uit twee kolommen: 'handeling' (aan de linker zijde) en 'consequentie' aan de rechter zijde. Indien de handeling een merkbare negatieve danwel positieve consequentie heeft, moet deze consequentie beschreven worden in de rechter kolom van het consequentieboek. Gedurende een vastgestelde periode worden de consequentieboeken op de verschillende afdelingen bijgehouden. Drie maanden is een gebruikelijk tijdsbestek.

Nu volgt de tweede fase; 'consequentie-matching'. In deze fase worden de verschillende consequentieboeken vergeleken. Al gauw zal blijken dat er identieke of zeer goed gelijkende handelingen verricht zijn op de verschillende afdelingen. Deze handelingen hebben in het gunstige geval ook een gelijke consequentie gehad. Het kan ook voorkomen, dat bepaalde handelingen geen merkbare consequenties hebben gehad op afdeling A, terwijl dezelfde handeling op afdeling B het ontslag van een der medewerkers te weeg heeft gebracht. In het eerste geval spreken wij van een zogenaamde NUL-consequentie terwijl in het tweede geval gesproken wordt van een MAX-consequentie. Tussen NUL en MAX-consequenties is een schaalverdeling a la de schaal van Beaufort (welke, zoals u wellicht weet, alles te maken heeft met consequenties...) opgesteld. Elke paar handeling-consequentie wordt voorzien van een waarde tussen NUL en MAX. In een diagram zijn de verschillende handelingen en consequenties weer te geven als graaf, waarbij de consequenties aan de rechter zijde in vertikale richting (oplopend van NUL tot MAX) weergegeven worden. De dubbele handelingen (zie voorbeeld hierboven) komen in het diagram al gauw naar voren en hier liggen dus ook de zwakke punten van de organisatie.

In de laatste fase van consequentiemanagement worden de dubbele handelingen met verschillende consequenties ("Duplicaat-Ambigu-handelingen", ookwel DAH), de loze handelingen (NUL-handelingen, ookwel NUH) en de verschillende handelingen die hetzelfde resultaat opleverde ("Multi-Cause-handelingen", MCH) in een rapport beschreven. Hierna moet onderzocht worden wat de oorzaak van de verschillende of gelijke onsequenties van deze handelingen was. Veelal is er een persoon aan te wijzen, die als schuldige aangemerkt kan worden. Eventueel is het mogelijk het competentieprofiel - indien beschikbaar - bij te stellen of eventueel te vernietigen. Indien er geen schuldige gevonden kan worden, is duidelijk waar audits verricht moeten worden. Tal van consultancy bedrijven bieden deze mogelijkheid. Het grote voordeel is, dat men deze bedrijven bij binnenkomst bijna letterlijk op het bureau kan wijzen, waar het mis is gegaan.

NUH's dienen te allen tijde voorkomen te worden in de toekomst. De consequentiemanager zal hierop toe moeten zien, of een persoon aanwijzen dat hierop toe gaat zien.

Competentiemanagement is een zeer omslachtige manier voor het kunnen beheersen van het handelen van mensen. Een minder persoonlijke aanpak, zoals consequentiemanagement, zal sneller vruchten afwerpen. De medewerker hoeft immers weinig te merken van de aanwezigheid van consequentiemanagers. Zij kunnen zelfs undercover opereren.

Met deze kolum poog ik u allen niet brodeloos te maken. Sterker nog, ik sta u, collega's, toe, het land van consequentiemanagement verder te exploreren en de exploiteren. Consequentiemanagement is een 'public domain'-oplossing die door iedereen vrij gebruikt mag worden. Wel vraag ik u, mij op de hoogte te houden van uw ervaringen, opdat het Consequentiemanagement Consortium (dat binnenkort officieel opgericht gaat worden) verdere verfijning van deze strategie ten bate van gans het bedrijfsleven kan coordineren.

Verdere informatie over consequentiemanagement en de toepassing ervan is verkrijgbaar bij de auteur.