Bonussen en Performancegericht belonen: Hoe beter?

In zijn column “Het is weer tijd voor het bonussenfestival!”, , geeft de auteur, André de Waal drie redenen om prestatiebeloningen ter discussie te stellen. Prestatiebonussen zo stelt hij, laten bedrijven focussen op de korte termijn, zijn motivatie verlagend voor de overige werknemers en vernietigen de intrinsieke motivatie van de managers. Hij sluit zijn artikel af met de vraag: welke Raad van Commissarissen is wijs genoeg om de prestatiebeloning ter discussie te stellen, of nog beter, af te schaffen?

De Waal is een pleitbezorger van het invoeren van prestatiemanagement in bedrijven waarbij hij benadrukt dat bij invoering van prestatiemanagement er aandacht moet zijn voor het systeem c.q. de structuur en anderzijds het bijbehorende management gedrag. Aandacht dus niet alleen voor de inhoud van prestatiemanagement, welke indicatoren en hoe te meten, maar ook aandacht voor draagvlak, communicatie en inbedding in de dagelijkse gang van zaken.

De vraag doet zich voor of de geschetste negatieve effecten van prestatiebonussen vermeden kunnen worden indien bedrijven prestatiemanagement invoeren en de juiste koppeling aanbrengen tussen beide instrumenten. Immers, het instrument prestatiemanagement beoogt het management gedrag te beïnvloeden net zoals het instrument prestatiegerichte beloning dat oogmerk heeft.

Een goed ingevoerd prestatiemanagement instrument is gebaseerd op een heldere inhoud. Missie, visie en strategie zijn geformuleerd, vertaald in kritieke succesfactoren en kritieke prestatie indicatoren. Die indicatoren zijn financieel en niet-financieel, voor de korte en de langere termijn. Een goed ingevoerd prestatiemanagement instrument heeft daarnaast zijn draagvlak binnen de besturingsstijl van de onderneming en is geïntegreerd in de communicatie en overlegstructuur.

Het instrument prestatiemanagement kan een sterkere werking krijgen indien de koppeling met prestatiegerichte beloning wordt gelegd. Verlaag de basissalarissen van de managers substantieel en laat de bonussen afhankelijk zijn van de kritieke prestatie-indicatoren uit het prestatiemanagement instrument, zowel financieel en niet-financieel, zowel korte en lange termijn. Formuleer de prestatie-indicatoren dusdanig dat ze aansluiten bij de intrinsieke motivatie van managers. Laat vervolgens ook de overige werknemers in de onderneming mee profiteren van het realiseren van de doelstellingen. Ook op de werkvloer kan in een bepaalde mate prestatiegericht belonen worden ingevoerd. Op deze wijze kunnen de in eerste instantie ogenschijnlijk negatieve effecten van prestatiegerichte belonen weggenomen worden.

Waar het dus over gaat is dat bij prestatiegericht belonen er van te voren goed moet worden over worden nagedacht hoe en op basis van welke indicatoren bonussen worden uitgekeerd. Als de top van Philips 50% van zijn basis salaris inlevert en jaarlijks een maximale bonus van 100% van dat gehalveerde salaris kan verdienen en dat alleen gebeurd indien men minstens 5 van de 7 prestatie-indicatoren realiseert dan levert dat in mijn optiek minder gekrakeel op dan het recente fenomeen van een bonus van honderdduizenden euro’s bij de verkoop van één divisie. Over die performance indicator van de Philips top is gewoonweg niet goed nagedacht, maar dat maakt het systeem nog niet fout. Wel is het fout hoe het systeem wordt toegepast dan wel hoe er over wordt gecommuniceerd.

De Nederlandse cultuur is nog immer de zuinige calvinistische koopmanscultuur uit de 17e eeuw zo stellen schrijvers als Geert Mak en Herman Pley. Steek in die cultuur vooral je kop, met een te hoge bonus, niet boven het maaiveld. De top van het Nederlandse bedrijfsleven en de Raden van Commissarissen staan aan de andere kant vaak met één been in het buitenland en de daar vigerende beloningscultuur. Ik zou, in plaats van prestatiebeloningen ter discussie te stellen, aan hun willen vragen: wanneer geven jullie eens opdracht aan een aantal experts om een goed gebalanceerd prestatiegericht beloningssysteem te bedenken wat recht doet aan de Nederlandse en internationale cultuur en waar de essentiële aspecten van prestatiemanagement goed in verwerkt zijn? Als je het dan wilt, performance gericht belonen, doe het dan wel zo goed mogelijk!

Bob R. Moolhuijsen