Channels

Het begint voorjaar te worden dus is het weer tijd voor het jaarlijkse bonussenfestival … en voor het inmiddels traditionele geklaag daarover. Dat geklaag wordt dit jaar versterkt omdat de indruk bestaat dat topmanagement nu ook al beloond wordt voor het niet halen van de doelen (de NS) of het verkleinen van de omzet (Philips). Toch lijkt de onrust van de laatste jaren weinig indruk te maken op de bestuurders want de bonussen blijven groeien en uitgedeeld worden, ongeacht het effect dat dit gebruik teweeg brengt bij werknemers en in de samenleving.

Laten we de problemen met prestatiebeloning, in de vorm van bonussen, nog ’s op een rijtje zetten. Allereerst bestaat er een conceptueel probleem: waarom moet ik mensen extra belonen voor het doen van het werk waarvoor ik ze heb aangenomen? Het tegenargument is dat het gaat om het extra stapje dat managers doen als ze er een extra beloning voor krijgen. Maar, als dat extra werk blijkbaar gedaan kan worden, waarom is dat dan niet sowieso onderdeel van de reguliere taak? In feite is het geven van een additionele beloning daarvoor juist een belediging voor de manager: we zeggen hiermee immers dat als de manager niet iets extra’s krijgt, hij of zij geen stap teveel zal doen, het zal je maar verweten worden!

Daarnaast versterken bonussen het kortetermijndenken. Professor Jensen van Harvard Business School heeft al een decennium geleden aangetoond dat eindejaarsbonussen het gedrag van managers negatief beïnvloeden omdat men vooral het kortetermijngewin laat prevaleren boven het langetermijndenken: waarom nu een langetermijninvestering doen als dit de kans op het halen van de bonus aan het einde van het jaar aanzienlijk verkleint? Het hemd is nader dan de rok, veel managers kunnen de verleiding niet weerstaan om dan toch maar voor de bonus te gaan.

Lees ook:

Met kleurentests de samenwerking in teams verbeteren? Helaas...!

Mijn onderzoek naar High Performance Organisations (excellerende ondernemingen) toont aan dat deze zogenoemde HPOs juist zo succesvol zijn doordat ze zich vooral op de lange termijn richten, bonussen schaden in dit opzicht dus juist het overlevingsperspectief van de onderneming! Mijn onderzoek laat ook zien dat wanneer beloningsystemen als oneerlijk worden ervaren de motivatie van werknemers dramatisch daalt met alle nadelige gevolgen voor de productiviteit en kwaliteit van dien, wederom komt het overleven van de organisatie in gevaar. Tot slot blijkt dat management in HPOs uit zichzelf sterk gemotiveerd zijn om het beste uit henzelf, hun mensen en hun organisatie te halen om zodoende de organisatie een zinvolle plaats binnen de samenleving te geven: de organisatie is er niet voor management’s persoonlijke gewin, management zit er voor de organisatie. Deze intrinsieke motivatie blijkt juist door bonussen, die een extrinsiek motivatie vormen, vernietigd te worden: opeens wordt er een ‘prijs’ gezet op mijn inspanningen en die prijs kan wel eens lager zijn dan de voldoening die ik oorspronkelijk had in a job well-done. Al deze nadelige effecten van prestatiebeloning overziend – en ze gelden zowel in de profit, de non-profit als de overheid – komt onherroepelijk de vraag naar voren: welke Raad van Commissarissen is wijs genoeg om de prestatiebeloning ter discussie te stellen, of nog beter, af te schaffen?

André de Waal
Associate professor Maastricht School of Management
Directeur Center for Organizational Performance

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Het antwoord op de vraag ‘welke Raad van Commissarissen is wijs genoeg om de prestatiebeloning af te schaffen of af te schaffen?’ is gemakkelijk te geven: de eerste deccennia geen!
Wij hebben de afgelopen jaren een klasse van roofridders ontwikkeld die alles op alles zal zetten om rijk te worden en hun kinderen en kindskinderen een onbezorgde toekomst te bezorgen. Wij leven nu in de nieuwe Middeleeuwen. De nieuwe “edelen” houden hof op aandeelhouders-vergaderingen en worden de voeten gewassen door bankemployees en organisatieadviseurs. Of je de wereld beter achterlaat dan die was, is voor hen niet relevant. Het motto van de roofridders en hun voetvolk en bewonderaars is “wie veel geld heeft, heeft het goed gedaan ” en dan dondert het niet of je Timmer of Hilton heet. RvC-leden verkeren voortdurend in de kringen van de nieuwe adel en en geloven ook in het motto. Hoe is van hen te verwachten dat zij eens onderzoeken “wat de mensen in de top persoonlijk bijdragen aan het succes van de organsatie (al dan niet HPO)?”. Ze lezen liever interviews met deze toppers en bevestigen hun succes (en daarmee van hun toezicht) door grote bonussen uit te keren.

Het is inderdaad niet te verwachten dat het inteeltcircuit van topmanagers en commisarissen de exorbitante beloningen zal beteugelen. Onder het motto “if you scratch my back, I scratch yours” blijft deze sneeuwbal voortrollen. Deze lieden denken door het aantrekken van een donker pak en een stropdas beschaafd te zijn, maar de vergelijking met varkens bij de trog lijkt mij treffender. Omdat zelfregulatie niet te verwachten is, zal toch de door Lodewijk de Waal voorgestelde kleptokratentax van stal gehaald moeten worden. Uitbreiden van het huidige stelsel met een paar stevige schijven tot een toptarief van 100% vanaf een inkomen van 2 miljoen Euro zal effekt hebben. Wellicht zullen enkele topmanagers naar het buitenland vertrekken. Dit soort mensen dat elk jaar weer onrust in de maatschappij en demotivatie in hun organisaties veroorzaakt kun je beter kwijt dan rijk zijn.

Zeer eens met de strekking van deze column; bonussen leiden tot najagen van de korte termijn en bevorderen ‘oneigenlijk’ gedrag. Hiermee bedoel ik dat het gedrag van medewerkers door bonussen niet meer bepaald wordt door gezond verstand, maar uitsluitend gericht is op het optimaliseren van hun eigen inkomen op korte termijn. Het is soms verbluffend om te zien hoe bedwelmend de invloed van bonussen kan zijn en tot welk gedrag mensen in staat zijn als het hun eigen beurs betreft.

Beste André,
Ik ben het al dertig jaar eens met je betoog, maar geld gaat voor rede, blijkbaar.
In feite is het nog veel erger, omdat juist exorbitante bonussen van het management dodelijk zijn voor de motivatie van hun medewerkers. Immers, bij alles wat je manager je opdraagt, ga je je toch afvragen of dat goed is voor het bedrijf, of het goed is voor jou, of alleen maar bedoeld om zijn bonus te spekken? En wat een bonus voor de bestuursvoorzitter van meer dan tien miljoen doet voor de werknemer met minimumsalaris, laat zich toch gemakkelijk raden.
Daarbij, het merkwaardigste is dat de hoogste bonussen worden gevangen door de werknemers (zijn het eigenlijk wel werknemers?) die ze het minst nodig hebben.
Werkelijk, we leven in een graaicultuur!

Bij HPO’s staat ‘geld verdienen’ niet op de eerste plaats, maar is het een afgeleide van iets wezenlijkers: iets heel erg goed doen. In een omgeving (cultuur) waar iedereen die passie heeft. Het geld verdienen komt dan vanzelf, als een afgeleide.

Mijn opa was captain of industry in de Nederlandse zuivelindustrie in de jaren vijftig van de vorige eeuw. Melk was toen vooral babyvoeding en grondstof voor tal van zaken. Het eenvoudige product melk was de passie van dat bedrijf. En het was de droom van mijn opa om van melk het product te maken zoals we dat nu kennen. Gepasteuriseerd en gekoeld en dus lekker.

Mijn opa is daar miljonair mee geworden, maar kreeg zijn bonussen pas toen ‘ie het al geflikt had’. Zoals het hoort dus. Dat er niet heel veel bedrijven zijn die ‘geld verdienen’ niet op de eerste plaats zetten klopt. Maar er zijn dan ook niet veel HPO’s.

Toon alle 5 reacties
x
x