Het begint voorjaar te worden dus is het weer tijd voor het jaarlijkse bonussenfestival … en voor het inmiddels traditionele geklaag daarover. Dat geklaag wordt dit jaar versterkt omdat de indruk bestaat dat topmanagement nu ook al beloond wordt voor het niet halen van de doelen (de NS) of het verkleinen van de omzet (Philips). Toch lijkt de onrust van de laatste jaren weinig indruk te maken op de bestuurders want de bonussen blijven groeien en uitgedeeld worden, ongeacht het effect dat dit gebruik teweeg brengt bij werknemers en in de samenleving.

Laten we de problemen met prestatiebeloning, in de vorm van bonussen, nog ’s op een rijtje zetten. Allereerst bestaat er een conceptueel probleem: waarom moet ik mensen extra belonen voor het doen van het werk waarvoor ik ze heb aangenomen? Het tegenargument is dat het gaat om het extra stapje dat managers doen als ze er een extra beloning voor krijgen. Maar, als dat extra werk blijkbaar gedaan kan worden, waarom is dat dan niet sowieso onderdeel van de reguliere taak? In feite is het geven van een additionele beloning daarvoor juist een belediging voor de manager: we zeggen hiermee immers dat als de manager niet iets extra’s krijgt, hij of zij geen stap teveel zal doen, het zal je maar verweten worden!

Daarnaast versterken bonussen het kortetermijndenken. Professor Jensen van Harvard Business School heeft al een decennium geleden aangetoond dat eindejaarsbonussen het gedrag van managers negatief beïnvloeden omdat men vooral het kortetermijngewin laat prevaleren boven het langetermijndenken: waarom nu een langetermijninvestering doen als dit de kans op het halen van de bonus aan het einde van het jaar aanzienlijk verkleint? Het hemd is nader dan de rok, veel managers kunnen de verleiding niet weerstaan om dan toch maar voor de bonus te gaan.

Mijn onderzoek naar High Performance Organisations (excellerende ondernemingen) toont aan dat deze zogenoemde HPOs juist zo succesvol zijn doordat ze zich vooral op de lange termijn richten, bonussen schaden in dit opzicht dus juist het overlevingsperspectief van de onderneming! Mijn onderzoek laat ook zien dat wanneer beloningsystemen als oneerlijk worden ervaren de motivatie van werknemers dramatisch daalt met alle nadelige gevolgen voor de productiviteit en kwaliteit van dien, wederom komt het overleven van de organisatie in gevaar. Tot slot blijkt dat management in HPOs uit zichzelf sterk gemotiveerd zijn om het beste uit henzelf, hun mensen en hun organisatie te halen om zodoende de organisatie een zinvolle plaats binnen de samenleving te geven: de organisatie is er niet voor management’s persoonlijke gewin, management zit er voor de organisatie. Deze intrinsieke motivatie blijkt juist door bonussen, die een extrinsiek motivatie vormen, vernietigd te worden: opeens wordt er een ‘prijs’ gezet op mijn inspanningen en die prijs kan wel eens lager zijn dan de voldoening die ik oorspronkelijk had in a job well-done. Al deze nadelige effecten van prestatiebeloning overziend - en ze gelden zowel in de profit, de non-profit als de overheid – komt onherroepelijk de vraag naar voren: welke Raad van Commissarissen is wijs genoeg om de prestatiebeloning ter discussie te stellen, of nog beter, af te schaffen?

André de Waal
Associate professor Maastricht School of Management
Directeur Center for Organizational Performance