De afgelopen weken schreeuwden de krantenkoppen met chocoladeletters dat het schandalig was dat ING’ers, ABN-AMRO medewerkers met vette bonussen naar huis gingen. Managers binnen financiële instellingen zouden hun bonus moeten inleveren. Hier en daar zelfs ondersteund door eigen topmensen. Andere media nemen de hype klakkeloos over en in tal van pietpraatprogramma’s praat iedereen elkaar na. Niemand die zich afvraagt wat er nu werkelijk aan de hand is. Een poging.

In veel bedrijven is het de laatste jaren gewoonte geworden om aan het begin van het jaar met medewerkers te spreken over de bijdrage voor het komende jaar. Dit gebeurt in een zogenaamd planningsgesprek. Hierin wordt met elke manager/ medewerker strak vastgelegd wat de doelen voor dit jaar zijn. Daarnaast wordt volgens de arbeidsvoorwaarden vastgesteld welke variabele beloning bij het halen van de doelstelling geldt. Voor veel bancaire medewerkers is 2008 een jaar geweest van ongekend commercieel succes. Veel hypotheekaanvragen, financieringsaanvragen, bijbehorende verzekeringen enz. enz. De meeste medewerkers hebben dan ook hun commerciële doelstellingen gehaald en mogen terecht hun variabel stuk beloning opeisen. Intussen is het bankenlandschap veranderd, de kapitaalpositie is verslechterd. Dit heeft NIET te maken met slecht presteren van de doorsnee bancaire medewerker maar met iets anders namelijk te veel bagger aan de kapitaalkant van de bank. Doorgaans hebben bankmedewerkers niet veel van doen met deze tak van de bank. Funding, handel in allerlei valuta, waardepapieren gebeurt vaak op een afdeling waar met relatief klein aantal medewerkers grote transacties worden verricht. De doorsnee bancaire medewerker heeft veel meer klantcontact met particulieren, bedrijven en organisaties. Hij/zij wordt gevraagd iets op te geven waar hij/zij een groot deel van het jaar hard voor gewerkt heeft.

Wat is het effect?
Belonen en verleiden tot prestaties heeft een aantal afhankelijkheden:
1. Zijn de doelen duidelijk, haalbaar, uitdagend genoeg zodat er een substantiële bijdrage zit aan het bedrijfsbelang;
2. Botsen korte en lange termijndoelstelling niet te veel met elkaar. Bijvoorbeeld door klanten verder te helpen met een slecht financieel product kun je je eigen bonus mooi optuigen en de bank/ klant met een probleem voor de toekomst.
3. Belonen en verleiden hebben pas effect wanneer de afspraak wederzijds wordt nagekomen. Ik ben benieuwd hoeveel medewerkers zouden doorwerken als hun salaris een of twee maanden niet zou worden overgemaakt. Van bancaire managers wordt nu gevraagd om hun jaarbonus op te geven en vervolgens 2009 vrolijk door te werken en afspraken te maken met hun werkgever. Van geloofwaardigheid kan geen sprake meer zijn.

Lees ook:

Een gezond leerklimaat voor gezonde professionals

Nu er ontlasting aan de knikker is wil men het liefst gaan draaien aan knop 3: ‘werkgevers komen de afspraken niet na en de werknemer krijgt geen bonus!” Het effect hierop is slechts van korte duur. Weglopen zullen medewerkers niet zo snel doen maar men kweekt een sfeer van wantrouwen, pocketveto’s en andere dwarsigheden.

Wat dan wel?
Zowel intern en als extern heeft het ontbroken aan toezicht en aan ingrijpen. De makers van verschillende bancaire producten wisten waar de risico’s lagen. Krijgen zij dit terug bij hun bonusgesprekken? Ik weet het niet maar vermoed dat er geen afspraken over gemaakt zijn.
Daarnaast is belonen op lange termijn al vaak genoemd en naar mijn idee ook een van de veelbelovende mogelijkheden die onderzoek verdiend. Belangrijk is in elk geval dat niet uitkeren van welverdiende variabele salarissen (in de volksmond vaak bonus genoemd) leidt tot een nog groter wantrouwen tussen werkgever en werknemer en een bom legt onder flexibel belonen.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Beste Jurjen,

Stop met een zielig verhaal over de bankmedewerkers. Er wordt van banken en bancaire medewerkers nu gevraagd dat zij meedenken in het grote belang en hun eigen doelen opzij schuiven dat is voor hen blijkbaar een hele stap want dat is de afgelopen tijd niet de cultuur geweest. Echter als zij niet begrijpen dat dat noodzaak is snappen zij nog steeds niet wat er aan de hand is.

Banken en hun medewerkers zijn de specialisten op het gebied van geld en kapitaal dat is hun core business. Daar hebben ze het vrij massaal laten afweten. Verwijzen naar de ondernemers in het algemeen, waar varaibele beloning heel normaal is, is niet aan de orde. Banken zijn geen ondernemers.

Dat verleiden en misleiden de cultuur is en dat dat afgelopen moet zijn, zal heel helder moeten worden niet alleen in praten, maar vooral in doen. Dat je je werk doet en daar voor betaald wordt, lijkt mij normaal. waarom misleiden door verleiden via variabele beloning. Haal die flexibiliteit eraf. Dat leidt slechts tot ongewenste bijeffecten. Van subsidies zijn we daar al langer van overtuigd, maar in organisaties doen we nog steeds aan misvorming.

Je hebt het over vertrouwen, dat is exact waar het over gaat. Wat mij betreft moeten medewerkers, maar vooral de leiding door het stof. Reflecterend vermogen zoals dat blijkbaar wel aanwezig is bij een bank als de rabobank daar ontbreekt het nog steeds aan. (Ook als ik o.a. de heer Boele Staal hoor spreken.) Verwijzen naar anderen die het ook moeilijk hebben heeft weinig zin. Hoe kan het dat sommige banken wel overeind blijven zonder steun. Dat is het uitgangspunt, lijkt me.
mhg,
gerald sieders

Flexible beloning gebaseerd op hard werken en winst op geinvesteerd vermogen, daar is in mijn ogen niets mis mee.

De realiteit is echter dat veel mensen hun spaarcenten zagen verdampen en niet alleen door de crisis maar ook door het steeds maar verkopen en kopen van de banken.

Er heeft een cultuuromslag plaatsgevonden waarbij de bankmedewerkers niet voor de klant geld verdienen maar aan de klant. De bonussen zijn daarop gebaseerd en het is dan ook niet verwonderlijk dat mensen daartegen in opstand komen.

Een tandarts die je waarschuwd dat er nog een gaatje zit en dat je terug moet komen is attend. Een tandarts die zegt; ik laat een gaatje zitten, dan weet ik zeker dat je terugkomt is een geldwolf. Het kost in beide gevallen evenveel maar de laatste bekijk je toch met andere ogen.

Dienstverleners die zich gedragen als malafide autoverkopers moeten niet verbaasd zijn als ze vervolgens ook als zodanig worden aangekeken. En dat hebben de banken wel bereikt, aan hen hangt voor altijd het luchtje van malafide, van de vrouw van de baas geweest en altijd binnen gestaan. Je kunt geen verzekering of hypotheek meer afsluiten zonder het kangende gevoel in je achterhoofd; dat gef de hoogste bonus en of commissie. En daar is flexible beloning nooit voor bedoeld geweest.

Het hele discussiepunt ‘de bonus’ staat of valt met de kennis die men heeft over de achtergronden en de redenen waarom bonussen worden ‘uitgedeeld’. Natuurlijk heeft een bonus in veel gevallen een goede invloed. Er zijn veel salesorganisaties waar een bonus niet meer weg te denken is als onderdeel van de set afspraken tussen werkgever en werknemer. De betrokkenen presteren ook inderdaad meetbaar beter dan zonder zo’n instrument. Niet alle bedrijven hebben dit nodig, niet alle medewerkers hebben dit nodig.

De discussie wordt nu soms gevoerd m.b.t. een juridische invalshoek. Afgelopen dagen stond in het FD een goed stuk waarin fijntjes werd uitgelegd, dat een bonus een afspraak is die ook juridisch ontkracht kan worden als de omgevingssituatie drastisch verandert. De ontvangers van de bonussen die nu klagen beseffen dit blijkbaar niet. De situatie is namelijk erg veranderd. Bedrijven die al lange tijd bestaan ontslaan opeens massa’s (goede!) medewerkers. Die medewerkers hebben ook geen schuld aan de crisis, en toch ontvangen ze binnenkort alleen een uitkering. Die medewerkers lijden dus mee met de pijn van hun bedrijf. Daarvoor kozen ze niet. De ontvangers van bonussen zou het sieren als ze ook meelijden met de pijn van hun bedrijf, ook als het onrecht doet aan hun presteren.

x
x