Begrip: de beste brandstof voor elke organisatie

Elk jaar melden zich in ons land meer dan 100.000 ziek vanwege Onbegrip. Daarmee is Onbegrip een van de belangrijkste ziekteverwekkers op de werkvloer. Een belangrijke notie hierbij: het gaat hier in de regel niet om een baaldagje, maar om uitval die weken, soms maanden duurt. Het is een directe kostenpost die in de vele honderden miljoenen loopt. Maar tel je er ook nog eens de verminderde motivatie en productiviteit van mensen die er ook last van hebben, maar die toch gewoon doorwerken, dan kom je tot een duizelingwekkend veel groter bedrag.

Een sluipende ziekte

Jezelf niet begrepen voelen en collega’s en bazen niet begrijpen knaagt aan mensen. Het is als een traag werkend gif: in het begin is er slechts lichte irritatie, dan volgen allergische reacties en uiteindelijk valt het slachtoffer om. Als zoveel mensen eraan lijden en het de prestaties van zoveel organisaties zo drukt, is het dan niet de hoogste tijd er wat aan te gaan doen?

Het vervelende is, dat al die irritatie over en weer in verreweg de meeste gevallen niet zo veel te maken heeft met de intenties waarmee mensen dingen doen of zeggen. Daar is over het algemeen niks mis mee. Mensen doen of zeggen in de regel geen dingen om anderen bewust te irriteren of te kwetsen: ze doen iets omdat zij vinden dat het zo moet, vanuit zichzelf, voor zichzelf of voor de zaak en dat is dus niet per definitie tegen de ander.

Waar komt al die ergernis, al die irritatie dan vandaan? Het is de manier waarop dingen gedaan en gecommuniceerd worden die tegen de borst stuit. Mensen hebben van nature verschillende voorkeuren als het gaat om het denken over dingen, het omgaan met uitdagingen, het aanpakken van klussen en het praten met anderen. Als de manier waarop anderen denken, handelen en communiceren radicaal verschilt en mensen niet begrijpen waarom iemand iets doet, dan ontstaat irritatie en komt ons ego de hoek om zeilen..

Een voorbeeld: twee collega's

Jochem is een enorm enthousiast ideeënmens. Hij heeft een joviaal, uitbundig karakter, kan nogal luidruchtig zijn en vult de ruimte met zijn brede gebaren. Hij springt van de hak op de tak en zit vol ideeën en grootse plannen. Voor zijn collega Peter is hij niet te volgen, sterker nog, Peter vindt Jochem eigenlijk maar onbetrouwbaar want Jochem heeft wel leuke praatjes maar iets afmaken is er niet bij. Dan kan hij, Peter het weer opknappen. Peter zit namelijk heel anders in elkaar. Hij is zorgvuldig, bedachtzaam en voorzichtig. Van Peter hoef je geen grote woorden of wilde plannen te verwachten. Hij is correct en bescheiden. Hij houdt van rust, is erg gericht op de inhoud en focust vooral op de details.
Jochem daarentegen irriteert zich bovenmatig aan dat correcte gedoe van Peter, die hij saai noemt en eigenlijk ook negatief vindt. Nooit eens spontaan enthousiast, altijd een ja-maarvraag en maar uitweiden over wat er mogelijk mis kan gaan. Zet deze twee in één werkkamer zet en de kans is levensgroot dat ze elkaar actief, ieder op hun eigen manier, gaan tegenwerken.

Zo raken ze in een negatief patroon van acties en reacties op elkaars manier van doen en communiceren, vervuld van ergernis en een alsmaar toenemende weerzin om elkaar echt te beluisteren. Het eerste wat ze bij elke herkenning van eerder gedrag denken is: daar gaan we weer. Ze sluiten zich af of reageren korzelig en van een opbouwend gesprek is geen sprake meer.

Muren bouwen

Herkent u dit, misschien niet bij u zelf maar wel van andere collega’s? Waarschijnlijk wel. Want talloos veel mensen zitten op deze of vergelijkbare manieren verstrikt in patronen die hun plezier in werken en samenwerken vergallen. Wat uiteraard ook hun effectiviteit niet bepaald ten goede komt. Gelukkig is de neerwaartse spiraal makkelijker te doorbreken dan veel mensen denken.

Leren begrijpen

Als mensen eenmaal leren en begrijpen waar onderlinge verschillen vandaan komen en waarom iemand doet zoals hij doet, kan van begrijpen begrip komen. En als dat ontstaat, komt er ruimte voor iedereen om de unieke persoon te zijn die hij of zij is. Met waardering voor elkaars specifieke kwaliteiten en begrip en support bij valkuilen.

Met kennis van en inzicht in gedrags- en communicatiestijlen kan in elke organisatie een gezonde cultuur ontstaan waarin iedereen de ruimte krijgt om enerzijds zichzelf te  zijn en anderzijds rekening te houden met de gevoeligheden van anderen. Mensen gaan zo bruggen bouwen in plaats van muren, ze gaan zich beter voelen en hun motivatie stijgt. En zo is begrip de beste brandstof om de motor van een organisatie weer volop te laten draaien.

Vanaf nu willen we regelmatig een column publiceren over dit onderwerp, om te inspireren tot meer begripvol samenleven en samenwerken.

Mayleen de Hoog
Ewald Theunisse

Coaches en auteurs van De Begripscode – begrijpen en begrepen worden