Acceptatie als voorwaarde voor ‘leren’

Veel trainingen hebben maar weinig leereffect [1]. In deze column ga ik in op hoe deelnemers weerstand kunnen hebben tegen een training en wat voor uitdagingen dat met zich meebrengt voor trainers. Ik geef een aantal handige tips en trucs. Want zonder acceptatie is er ook geen effectiviteit!

Leren
In trainingen moeten medewerkers of managers bepaalde vaardigheden opdoen zodat zij voortaan beter om kunnen gaan met hun professionele praktijk. Dat opdoen van vaardigheden is een vorm van leren. Veelvoorkomende voorbeelden zijn communicatietrainingen voor werknemers of de leiderschapstrainingen voor managers of bestuurders. Wanneer leren de deelnemers aan zo'n training nu werkelijk wat? De vele literatuur die over dit thema bestaat laat zien dat ‘leren’ niet zo eenvoudig is als het lijkt.

Weerstand
De belangrijkste belemmering bij het bereiken van trainingsdoelen is weerstand die in de groep kan bestaan. Weerstand is emotionele onwil. Trainingen zijn op zichzelf inmiddels ingeburgerd, ieder zichzelf respecterende organisatie traint zijn nieuwe werknemers of leidinggevenden. Veel trainingen worden meermaals gegeven, zoals communicatietrainingen, leiderschapstrainingen of klantvriendelijkheid. Een goede ontwikkeling, behalve voor degenen die helemaal geen trainingen willen. De meeste trainingen zijn namelijk verplicht en worden soms ook zonder overleg aan medewerkers opgedrongen. Die zien dan de zin van zo’n training niet in, of hebben het gevoel dat zij de kennis of vaardigheden allang bezitten (of dat nu waar is of niet). Dit leidt tot weerstand, die de training niet ten goede komt. En dat is zonde, omdat uit onze beroepspraktijk blijkt dat trainingstrajecten, wanneer je deze op een juiste manier ‘voordenkt’, kadert en begint, helemaal niet op weerstand hoeven te stuiten. De aanvliegroute richting werknemers is dus erg belangrijk!

Negen vragen en opmerkingen waaraan je weerstand herkent

• “Heb je deze training al vaker gegeven?”
• “Hoe oud ben je eigenlijk?”
• “Vorig jaar hebben wij deze training ook gevolgd”
• “Je kunt dat zo wel zeggen, maar in de praktijk werkt het heel anders”
• “Ik hou niet van rollenspellen”
• “Waarom moeten we deze training eigenlijk volgen?”
• (Met armen over elkaar) “Begin maar hoor”
• “Kunnen we dat laatste onderdeel schrappen? Dan kunnen we eerder naar huis”
• “Het management weet niet wat er écht speelt op de werkvloer”

Weerstand is storend
Weerstand leidt ertoe dat men niet leert, hoeveel kwaliteit een trainer ook biedt en hoe gunstig de omstandigheden ook zijn. Of een training op safari in Zuid-Afrika of gewoon in een hutje op de Nederlandse hei wordt gegeven maakt dan niet uit: weerstand zit het leren in de weg. Niet alleen van de deelnemers met weerstand zelf, ook voor de overige deelnemers is de weerstand vervelend. Degenen die graag willen leren en wel het nut inzien van de training, voelen zich alleen en soms zelfs voor gek staan. Ook als je wel uit je comfortzone zou willen treden, maar dat in een onveilige omgeving moet doen, kiezen sommigen ervoor kiezen om níét volledig mee te doen.

Communicatie voor beginners
Er zijn bepaalde ‘trucs’ om de weerstand tegen een training te minimaliseren. Een klassiek voorbeeld hiervan is de ‘communicatietraining voor beginners’ [3]. Ieder mens communiceert in zijn dagelijks leven; geen enkele medewerker zal dus blij zijn als hem een communicatietraining voor beginners wordt opgedrongen! Dit wordt nog erger als de hele organisatie elke paar jaar deze training moet volgen. Dan denken de medewerkers “dit heb ik toch al gehad?”. Hoewel het best kan zijn dat een trainer richting het management spreekt over basisvaardigheden in het communiceren, moet de training nooit zo genoemd worden dat de deelnemers zich gediskwalificeerd voelen. Verander de naam van de training naar ‘communicatietraining voor gevorderden’ en de weerstand is al algauw gehalveerd.

Meteen confronteren met de praktijk
Een andere manier om met weerstand om te gaan is om de training zo veel mogelijk in te richten met voorbeelden uit de praktijk van de deelnemers zelf [4]. Wanneer een trainer zelf van concepten en theorieën houdt is het aanlokkelijk om te denken dat de deelnemers dat ook wel zullen volgen. Echter, niet iedereen leert hetzelfde, en sommigen zullen daarom de koppeling tussen theorie en praktijk niet meteen zien. Om te laten zien dat de training wel degelijk iets zinnigs zal kunnen brengen, dat je er als deelnemer dus iets van kunt leren, is het belangrijk om te starten met een voorbeeld uit de praktijk. Een probleem waar de deelnemers zélf tegenaan lopen (en niet alleen het management). Dit mag best een confronterend voorbeeld zijn! Wanneer zij zich herkennen in het probleem dat wordt aangekaart, zullen zij benieuwd zijn wat voor oplossingen worden aangedragen. Interesse wekken is een goede manier om de acceptatie te vergroten.

Advies aan organisaties
Het advies aan organisaties is kortom als volgt. Trainingen kunnen zeker leereffect hebben, maar hiervoor is acceptatie van de deelnemers nodig. Herken weerstand en doe er wat mee! Denk ‘voor’ hoe je een training aankondigt, kadert en begint. Dat is eigenlijk een traject op zich. Anders zijn trainingen niet effectief.

Hoe herken jij weerstand in organisaties? Heb je ook tips voor acceptatie? Plaats ze hieronder.

Auteur: Eva van Sloten, werkzaam bij @VIJFadvies.

Bronvermelding:
[1] Holton, E. en Naquin, S. (2005) A Critical Analysis of HRD Evaluation Models from a Decision-Making Perspective. Human Resource Development Quarterly (zie ook dr. T. van Dellen: http://www.rug.nl/staff/t.van.dellen/index!publications?)
[2] VIJFadvies (2012) Organisatieadvies als ambacht.
[3] De Galan, K. (2010) Trainen. Een praktijkgids. Pearson Benelux
[4] De Galan, K. (2008) Van Deskundige naar Trainer. Pearson Benelux