Aandelen prikkelen personeel

Actueel

Alle werknemers moeten aandelen en winstdelingen in hun bedrijf krijgen. Daarmee presteren deze ondernemingen veel beter dan concurrenten die hun personeel niet laten meedelen in de groei. Dat blijkt uit onderzoek van de Radboud Universiteit Nijmegen onder alle aan de Amsterdamse beursgenoteerde bedrijven dat onlangs is verschenen. "Het instellen van een winstdelingsregeling of aandelenplan voor werknemers is het eerste wat een directie moet doen", concludeert onderzoeker Geert Braam. Als personeel zo'n aandelenpakket of winstdeling als beloning krijgt, wint het aandeel van dit bedrijf 1,4 procent ten opzichte van de concurrenten zonder die voordeeltjes. Maar directeuren die pakketten met opties op aandelen krijgen, meestal bedoeld om hun prestaties aan te jagen, scoren juist veel slechter. De vette optiepakketten blijken dan een garantie dat beursgenoteerde bedrijven gemiddeld per jaar 1,9 procent op hun eigen vermogen kwijtraken.

"Op de korte en de lange termijn presteren bedrijven met zulke optiepakketten slechter. Heel onverwacht", zegt Braam. "Omdat die pakketten juist voor groei van die onderneming moesten zorgen." Afschaffen van die pakketten lijkt dan logisch. Braam en medeonderzoeker Erik Poutsma ploegden door alle boekhouding van Nederlandse bedrijven die tussen 1992 en 2009 een beursnotering hadden. "De een procent die bedrijven met aandelen voor het personeel verdienden, lijkt weinig. Maar op honderden miljoenen of soms enkele miljarden die in zo'n bedrijf omgaan, praat je echt jaar op jaar over grote bedragen", zegt Braam, werkend in opdracht van de Stichting Nederlands Participatie Instituut. "Deze ondernemingen scoren beter, ongeacht of er een economische crisis is." Maar aandelen geven aan personeel heeft alleen zin als de werknemer invloed op de productie heeft, zegt hij. "Als mensen vrij doelloos werk hebben, waarvan het resultaat niet zichtbaar is, dan worden werknemers ook niet geprikkeld harder te werken."

Hoe draag je aandelen over aan het personeel?

Een werkgever kan aandelen overdragen of uitgeven aan zijn personeel tegen verminderde prijs (aandelenoptieplannen). Dit is een gekende techniek van alternatieve verloning maar soms zijn zij niet ideaal voor het personeel. Bij het uitgeven of overdragen van aandelen naar het personeel wordt de genieter van die aandelen belast in het jaar van verkrijging op een voordeel van alle aard. Om de waarde van het voordeel vast te stellen wordt een onderscheid gemaakt tussen beursgenoteerde en niet-beursgenoteerde aandelen. Voor niet-beursgenoteerde aandelen is de waarde van het voordeel het verschil tussen de intrinsieke waarde van de aandelen en de werkelijk betaalde prijs.

De waarde van het voordeel van beursgenoteerde aandelen is het verschil tussen de beurswaarde van de aandelen en de werkelijk betaalde prijs. Er werd voorzien in een verlaagde taxatie als het gaat om een inkoop van eigen aandelen waardoor de aandelen onderhevig zijn aan een koersval of wanneer de aandelen minstens twee jaar onbeschikbaar zijn voor de verkrijger (deze voorwaarde is niet meer van toepassing).

Worden de aandelen toegekend, via een kapitaalverhoging, aan het personeel dan is het voordeel gelijk aan “het verschil tussen 80/100 van de normale uitgifteprijs en de effectief betaalde prijs (80 %-regel).” Is de uitgifteprijs maximaal 20 % lager dan de normale prijs dan is er geen sprake van een belastbaar voordeel.

De werkgever kan ook aandelenopties toekennen aan haar personeelsleden. Ook hier moet een onderscheid gemaakt worden tussen beursgenoteerde en niet-beursgenoteerde opties. Bij beursgenoteerde opties is de belastbare massa de beurswaarde van de optie, bij niet-beursgenoteerde opties wordt de belastbare massa forfaitair bepaald (= 15 % van de waarde van de onderliggende aandelen). Het belastbaar voordeel kan gehalveerd worden in bepaalde gevallen.

De aandelen moeten eveneens gewaardeerd worden “ofwel tegen de gemiddelde slotkoers van het aandeel gedurende 30 dagen voor het aanbod ofwel tegen de laatste slotkoers voorafgaand aan de dag van het aanbod”. Zijn de aandelen niet beursgenoteerd dan nemen we de werkelijke waarde van het aandeel op het ogenblik van het aanbod.

Een beter alternatief dan de aandelenoptieplannen is het “phantom stock” plan. Hierbij wordt een bonus uitgekeerd “in de vorm van een equivalent van ofwel de waarde van de aandelen ofwel de waardevermeerdering van deze aandelen over een bepaalde tijdspanne”. De uitbetaling wordt als loon beschouwd en wordt in de personenbelasting belast.

Een ander alternatief zijn “restricted stock units”, zij worden meestal uitoefenbaar na het behalen van bepaalde bedrijfsdoelstellingen. Het gaat hierbij om de toekenning van een recht waardeerbaar in aandelen. Na de uitoefening van het recht verdeelt de vennootschap de aandelen of een equivalent in cash van “het aantal aandelen die gebruikt werden om de units te waarderen”. Het gemeen fiscaal recht is hierop van toepassing. Bij toekenning van het recht zal er belasting verschuldigd zijn. De waarde van de onderliggende aandelen op het ogenblik van het uitoefenbaar worden, bepaalt het belastbaar voordeel.

De werkgever kan eveneens opteren voor OTC-opties waarbij kan ingeschreven worden op een bankproduct gekozen door de werkgever.

Wees transparant in de beloningsstructuur

Nederlandse ondernemingen zouden moeten worden verplicht tot transparantere berichtgeving over de hoogte en samenstelling van het inkomen van (individuele) topmanagers. Deze transparantie werkt niet alleen disciplinerend, maar is ook noodzakelijk om de kosten en baten van verschillende beloningsstructuren te kunnen bepalen. Een dergelijke balans is een noodzakelijk ingrediënt voor de bepaling van de optimale beloningsstructuur afhankelijk van de strategie en bepaalde kenmerken van het bedrijf. Dat verbetert de prestaties van
het topmanagement, met positieve effecten op de ondernemingsgroei en werkgelegenheid.
Transparantere berichtgeving, gecombineerd met adequate verwerking in de jaarrekening, geïndexeerde lange termijn optieregelingen en aandelen- of optieregelingen voor grotere aantallen medewerkers zouden bovendien de belangrijkste nadelen van optieregelingen elimineren. Ze zouden de inkomensverschillen verkleinen, afwentelingsmechanismen beperken en de politiek geruststellen

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen berichten in andere media. Bron: De telegraaf en 6Minutes

Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren

Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)

Word een pro!

SCHRIJF MEE >>

Meer over Organisatieontwerp