Leidinggeven aan een groep is nooit eenvoudig, maar met de economische onzekerheid van nu is dit een nog grotere uitdaging. De meeste bedrijven voelen een toenemende druk om meer te doen met minder. Daarbij worden fouten gemaakt door:
1. Denken dat mensen blij moeten zijn dat ze werk hebben.
2. Communiceer hoe het bedrijf er voor staat.
3. Gebrek aan erkenning.
4. Niet achter uw medewerkers staan.
5. Besparen op opleidingen.
6. Werkdruk te veel verhogen.

Verborgen motivatiekenmerken
De individuele behoeften van mensen en organisaties staan aan de basis van motivatie. Het zijn niet de drijfveren die aan de basis van motivatie liggen, maar de individuele behoeften die mensen en organisaties hebben. De individuele behoeften zijn niet zichtbaar en worden dan ook de verborgen motivatiekenmerken genoemd.

Het gedrag, de reacties en de communicatie zijn wel zichtbaar en hoorbaar. Daardoor wordt motivatie met deze kennis herkenbaar. Deze doorbraak betekent dat de HRM-professional eerst de eigen motivatiekenmerken zichtbaar maakt en daarvandaan op reis gaat binnen de eigen organisatie.

Lees ook:

Big Data is noodzakelijk voor een Rapid Response organisatie

Evenwicht
Het begint al met de belangrijkste waarden van de organisatie. Deze stellen we vast aan de hand van de aanwezige normen. Dat maakt het mogelijk om congruentie te krijgen tussen wat men zegt en wat men doet.

Ook leidinggevenden en medewerkers hebben hun individuele waarden. Aandacht hiervoor betekent aandacht voor wat ieder mens heel belangrijk vindt. Niet bekend zijn met de waarden betekent ook dat daar geen aandacht voor is. Voor veel mensen is dit een reden om weg te willen of gedemotiveerd te raken. Die herkennen wat zij belangrijk vinden niet terug in hun werksituatie. Elke dag weer.

Tegengestelde behoeften die zichtbaar worden door gedrag, reacties en de wijze van communiceren:
– de behoefte aan waardering voor resultaten versus de behoefte aan waardering voor de persoon
– contact met anderen kunnen hebben versus met iets bezig kunnen zijn
– de behoefte aan steeds nieuwe situaties versus behoefte aan zekerheid
– behoefte aan overzicht versus de behoefte om het te laten kloppen
– de behoefte om iets samen te doen versus de behoefte om iets alleen te doen
– de behoefte aan een eigen keuze versus de behoefte aan duidelijkheid

Lees verder op:
Verwaarloosde organisaties (5)

Leiding geven in een verwaarloosde organisatie: de uitputting nabij
Joost Kampen
Je energie lekt weg, emoties spelen op, je zelfvertrouwen smelt! Hoe kan je je als manager beschermen tegen de heftigheid waarmee medewerkers van verwaarloosde organisaties reageren?

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (samenvatting uit: GIDS Online door Herman Beuker

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x