Werkgevers gaan de komende jaren meer dan ooit proberen mensen aan het bedrijf te laten binden en te boeien. In een steeds krappere arbeidsmarkt moet het bedrijfsleven meer bieden dan alleen een vaste baan, salaris en een auto van de zaak. Collega’s, sfeer, werkplek, managementstijl en een goede balans tussen werk- en privé staan bovenaan de campagnelijst van werkgevers. Medewerkers krijgen ook de mogelijkheid om thuis te werken en deeltijdwerken wordt nog populairder. Pensioen is na het salaris de belangrijkste arbeidsvoorwaarde.

Wie neem je aan?
Een beslissing waarvan veel afhangt. Daarom is het aan te raden het traject zo zakelijk mogelijk te starten – de subjectiviteit sluipt er later onvermijdelijk in. Een paar tips:

De eerste brieven zijn vaak van de echte enthousiastelingen. Nummer dus de brieven die binnenkomen en bekijk de eerste met wat extra aandacht.

Lees ook:

Een gezond leerklimaat voor gezonde professionals

Kijk snel door je brieven heen. Het komt nog steeds voor dat brieven en cv’s op afgescheurde schriftvelletjes staan of dat ze onder de vlekken en doorhalingen zitten. Dat zijn veelal geen gemotiveerde kandidaten. Apart leggen dus.

Selecteren op basis van de harde criteria. Dat doe je uitsluitend aan de hand van de cv’s. De kandidaten die niet de gevraagde opleiding en/of ervaring hebben, leg je direct apart.

Kijk of het ‘rustige’ of ‘onrustige’ cv’s zijn. Een rustig cv wil zeggen dat iemand een jaar of vijf bij een werkgever werkt en dan weer eens wisselt. Het wil natuurlijk niet altijd wat zeggen, maar als iemand steeds korter dan een jaar of twee in een bepaalde baan werkt, kan dat zijn dat je hem ook snel weer kwijt bent. Je hoeft iemand met een onrustig cv niet per definitie aan de kant te leggen, maar het is wel van belang een verklaring te vragen als iemand op gesprek komt. Hetzelfde geldt als iemand veel ‘gaten’ in het cv heeft, perioden waarover niets vermeld staat. Iemand kan werkloos geweest zijn, maar ook hele spannende dingen hebben gedaan die alleen maar in zijn voordeel kunnen werken. Let ook op ‘stapelaars’, mensen die via diverse opleidingen zijn opgeklommen. Prima. Maar misschien toch mensen die steeds behoorlijk op hun tenen moeten lopen..

De brieven beginnen en eindigen meestal met standaardzinnen in de trant van ‘Hierbij solliciteer ik naar de vacature van…’ en ‘Graag ben ik bereid deze sollicitatie mondeling toe te lichten.’ Daar word je dus niet echt veel wijzer van. Wat belangrijker is, is of iemand de moeite heeft genomen uit te leggen waarom hij nu juist in je organisatie wil werken en/of die bepaalde baan wil hebben. Het beoordelen van brieven blijft natuurlijk uiterst subjectief, maar er moet toch wel iets in de brief zijn dat je interesse wekt Hoe zwaar je aan schrijffouten en stijl moet tillen, hangt helemaal van de vacature af.

In het gunstigste geval heb je nu een stuk of vijf brieven over. Deze kandidaten nodig je uit voor een eerste gesprek. Heb je nog te veel brieven over, dan kan het heel zinvol zijn de brieven voor te leggen aan een onafhankelijke derde.

Lees ook:

Succesgericht HRM
door: Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien
Succesgericht werken kenmerkt zich door het zonder omwegen tot stand brengen van positieve veranderingen in organisaties. In plaats van te zoeken naar probleemoorzaken gaat de succesgerichte benadering aan de gang met wat wél kan en wat wel werkt. De auteurs verschaffen tal van voorbeelden over de succesgerichte benadering. Ze laten zien hoe deze aanpak ook goed toepasbaar is bij lastige gesprekssituaties.

(bron: Kluwer Management)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x