Nieuwe managers wil voortvarend aan de slag. Zij storten zich met al hun energie op de toekomst, terwijl in hun organisaties het verleden nog volop speelt. Met de komst van een nieuwe manager verdwijnt dat verleden niet. De plannen en de procedures die met de voorganger zijn ontwikkeld én de voorganger zelf zijn nog volop in leven. De nieuwkomer ervaart dat als een blok aan het been en wil zo snel mogelijk de kansen realiseren die de voorganger heeft laten liggen. Waarom zou je energie verspillen aan het verleden als het om de toekomst gaat?

Wat mij betreft mag er wel wat meer aandacht en respect zijn voor de geschiedenis van organisaties en afdelingen, en daarmee voor de geschiedenis van de medewerkers, niet alleen om veel organisatieleed te voorkomen, maar ook om simpelweg betere resultaten te boeken.

Respect voor identiteit
Het gedrag van mensen in organisaties is vooral gebaseerd op het verleden. Eerdere beslissingen en ervaringen bepalen de patronen voor het dagelijkse handelen. Deze patronen geven medewerkers stabiliteit en vertrouwen, ze hebben er hun successen mee geboekt en ze ontlenen er vaak hun identiteit aan. Geen aandacht voor dat verleden wordt, misschien wat zwaar gezegd, ervaren als een ontkenning van de identiteit van de medewerkers. Veranderaars die sleutelen aan organisaties zonder het verleden openlijk te erkennen, organiseren zo hun eigen weerstand.

Lees ook:

It’s the economy, stupid

Het verleden is niet alleen aanwezig in het gedrag en de identiteit van de medewerkers, maar ook in het ‘zijn’ van de organisatie. Iedere organisatie heeft een eigen unieke geschiedenis, met eigen unieke succes- en faalfactoren. Het evenwicht waarin een bedrijf verkeert, kan behoorlijk sterk zijn. Veel veranderingen slagen niet omdat het bedrijf terugschiet in het oude evenwicht. Wil je veranderen dan is het belangrijk vanuit het verleden de bestaande patronen te leren kennen – wat werkt en wat werkt niet? – om deze kennis te gebruiken in het ontwerp van de aanstaande verandering.

Het verleden als vertrekpunt
Zorg dus voor een respectvolle houding ten opzicht van het verleden, zeker als je nieuw bent. Erkenning van het verleden helpt medewerkers om het oude los te laten en in de toekomst te stappen. Geef het verleden een plaats in de brainstorming over de toekomst. Onderzoek het verleden: wat zijn de typische kenmerken van dit bedrijf, wat maakt dit bedrijf succesvol? Welke randvoorwaarden staan garant voor geslaagde veranderingen? Neem deze kennis mee naar de toekomst. Mobiliseer het collectieve geheugen van de organisatie en onderzoek de cultuur van veranderingen in deze organisatie. Kijk met medewerkers vanuit een gemeenschappelijk historisch perspectief naar de toekomst.

Managers creëren vaak een hogere prestatiedruk en een hogere graad van urgentie voor veranderingen dan er in werkelijkheid is. Het motto ‘we moeten wel tempo maken’ lijkt een soort vrijbrief om achter elkaar nieuw beleid en nieuwe ideeën te lanceren. Ze nemen zichzelf en de ervaringen uit hun vorige werkkringen te serieus. Met de weerstand die dat oplevert brengen ze direct al veel schade aan in de samenwerking met hun medewerkers. Natuurlijk lukt het dan niet om resultaten te boeken.

Aart Pijl MCM MA CMC
Change Company, facilitators & coaches

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x