Jaren geleden bezocht ik een symposium waar een collega adviseur het volgende verhaal vertelde aan zijn publiek:

“Op een dag (nee het wordt geen sprookje!) had ik een afspraak met de directeur van een bedrijf. Omdat IK wat aan de vroege kant was en de voorgaande afspraak van DE DIRECTEUR  een beetje uit bleek te lopen, raakte ik in gesprek met een van de medewerkers van dat bedrijf. Hij bleek een interessant en boeiend verteller en al snel raakten we in een geanimeerd gesprek verzeild met elkaar. Toevallig zag ik op zijn bureau een foto waarop hij samen met zijn gezin poseerde voor zijn caravan op het Rode Plein in Moskou. De foto was gemaakt in de jaren zeventig, dus midden in de Koude Oorlog. Hij vertelde me dat hij secretaris was van een caravan tourclup en dat hij in die functie de reisroutes had gepland, alle vergunningen, visa e.d. had geregeld voor wat hij noemde “een van de mooiste tochten die we ooit gemaakt hebben, meneer”. Geen geringe prestatie als je bedenkt dat het niet echt gemakkelijk was om dat soort zaken te regelen in een tijd waarin Oost en West elkaar liever te lijf gingen, dan dat ze toenadering zochten tot elkaar. Ik zat nog midden in mijn bewondering over het organisatietalent van de betreffende medewerker toen de telefoon ging en de directeur me liet weten dat hij inmiddels beschikbaar was voor mijn afspraak. Voordat ik de trap op liep (directeuren hebben immers hun kamer altijd op een hogere verdieping), nam ik vriendelijk afscheid van mijn gesprekspartner, de portier”.

Om een of andere reden is dit verhaal me altijd wel bijgebleven. Soms wat dieper weggezakt in mijn geheugen en, op het moment dat ik deze column schrijf, prominent op de voorgrond.

Lees ook:

Verduurzamen in de praktijk

Het kwam weer boven toen ik een filmpje bekeken had op You Tube, naar aanleiding van een tip van een vriend van me. Nou stuurt die vriend van me wel vaker rare filmpje door, dus het duurde een dag of wat voordat ik besloot om er naar te kijken. Ik zou achteraf willen dat ik meteen had doorgeklikt op die link! Want wat ik daar zag maakte mijn dag meer dan goed en ik heb datzelfde filmpje inmiddels wel tig keer bekeken. En steeds opnieuw maakt het mijn dag weer goed!

Het gaat over 48 jarige, eenvoudige eerlijke en single vrouw (“no dear, I’ve never been married, never been kissed….ooh…shame!”) die meedoet aan een talentenjacht in Groot Brittanië. Ze spreekt dialect, ziet er (zelfs voor Engelse begrippen) niet echt ‘spetterend’ uit en wekt de indruk niet al te intelligent te zijn. Als ze opkomt op het podium en zichzelf voorstelt aan het publiek en aan de jury, spreken de gezichten boekdelen…… “Weer zo’n typ dat zichzelf ten koste van ons wil gaan bewijzen”, zie je de mensen bijna denken. En als ze dan ook nog zegt dat ze Elayne Page wil gaan vertolken, spreken de gezichten van de juryleden boekdelen.

De grote ommekeer komt op het moment dat ze haar mond opendoet en begint te zingen. De zaal gaat uit z’n (haar?) dak en de jury reageert verbluft. Natuurlijk wil ik u het betreffende fragment niet onthouden. Het is alleszins meer dan de moeite van het bekijken en het beluisteren waard!

http://www.youtube.com/watch?v=9lp0IWv8QZY.

Ik zal me in het kader van deze column onthouden van opmerkingen over beeldvorming, vooroordelen op basis van uiterlijk, taalgebruik etc. En evenmin wil ik het hebben over de  non verbale communicatie van jury en publiek. Dat is misschien leuk voor later.

Maar ik wil eigenlijk meteen met u in het diepe: Hoe gaan wij binnen onze organisaties eigenlijk om met het (echte) talent van onze medewerkers? Ként u als manager de verborgen talenten van uw medewerkers eigenlijk wel? En is uw organisatie er op ingericht om die talenten waar mogelijk te ‘verzilveren’? Uiteraard als uw medewerkers dat ook zouden willen?

Of houdt u de portier met dat gigantische organisatietalent toch maar liever ‘veilig’ achter uw balie. Laat u de Susan Boyle binnen uw bedrijf toch maar liever de koffie rondbrengen? Laat u de Paul Potts (een geweldige tenor die in het zelfde programma als Susan Boyle werd ontdekt –zie You Tube: -) toch maar liever zijn mobiele telefoontjes verkopen?

http://www.youtube.com/watch?v=DelJrP3P7tA  

We hebben het de laatste tijd zo vaak over de krapte op de arbeidsmarkt. En altijd hebben we het dan over hoeveelheden, volumes e.d.. Ons denken wordt blijkbaar sterk bepaald door kwantiteiten (ik hoorde van diezelfde vriend een voorbeeld van zijn zus die bij een bank werkt en daar uitsluitend afgerekend wordt op het AANTAL telefoontjes dat ze voor de buitendienst weet te regelen, zonder dat er rekening wordt gehouden met de KWALITEIT van die telefoontjes) en we hebben volgens mij veel te weinig oog voor de kwaliteit van de mens/ medewerker.

De statistieken tonen inderdaad aan dat er in kwantitatief opzicht nu, maar zeker ook in de toekomst, een tekort is/ ontstaat op de arbeidsmarkt. Het schijnt dat we al in 2010 zo’n 75.000 (!) professionals op HBO/ WO niveau tekort zullen komen.

Maar zouden we dat tekort niet (althans voor een deel) kunnen opvangen door de kwaliteiten van medewerkers beter te benutten? Kwantitatieve problemen aanpakken door kwaliteiten beter in te zetten? Kwalitatief ‘asset management’, om het maar in het jargon te gieten?

Ach, als ik eerlijk ben: in de periodes dat ik zelf een managementfunctie had, heb ik me dit soort verhalen ook niet altijd even levendig herinnerd, laat staan er naar gehandeld. Heb ik me ook ‘schuldig’ gemaakt aan de kwalitatieve verspilling van talent. Heb ik die vrouw die proefschriften las voor haar plezier (wat een geweldige onderzoekskracht!) ook niet optimaal op haar echte kracht ingezet. Of die secretaresse die in haar vrije tijd regio-voorzitter was van een landelijke turnvereniging.

De druk van de omgeving, de organisatiedoelstellingen en van de heersende opvattingen was blijkbaar (te) groot. Maar als ik eerlijk ben, voel ik me daar nog steeds schuldig over.

Was het niet de NRC die een tijdlang de slogan hanteerde: “wie nooit van mening is veranderd, heeft zelden iets bijgeleerd”?

Volgens mij is het tijd voor een ‘paradigmashift’ (“weer zo’n management term!”)

Huub Smeets
www.huubsmeetsadvies.nl

April 2009

Dit artikel is toegankelijk voor Pro-abonnees

Voor € 4 per maand of € 30 per jaar ontvangt u:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
Upgrade naar Pro-abonnement
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Huub,

Wie interesseert zich in deze veramericaanste maatschappij nog echt voor (de mogelijk aanwezige) kwaliteit van zijn medewerkers?

De omzet, daar gaat het om. De marktwaarde van het bedrijf. Het winstpercentage….  Onze concurrentie;

dat is de focus!

Die Susan Boyle van jou heeft zich blijkbaar gewoon nooit goed gepositioneerd.  Ze heeft zich nooit gemerchandiesd. Zij liet haar capaciteiten ongebruikt. Ik heb het niet over ‘schuld’ of over goed / fout. Het is zoals het is.

 

Wat ik zie, is: Waar kom je nu met zo’n talent, als je het “onder de korenmaat” houdt??

 

Wat had dat bedrijf met een  – volgens jouw mening – getalenteerde “caravan”-portier, nou anders kunnen doen, dan mogelijk een portier ongelukkig maken door hem chef van de postkamer te maken b.v.!?

Deze  – in jouw ogen –  organisator; zag die er ongelukkig uit achter die balie?

Met andere woorden: Waar wij staan op dit moment, hebben wij aan onze eigen beslissingen te danken. Onze situatie wordt met name bepaald door acties die we in het verleden hebben in gang gezet, hebben laten gebeuren (door b.v. zelf niet te kiezen maar anderen te laten kiezen).

Dat geldt voor elk individueel persoon. Wie is er volgens jou verantwoordelijk voor het gebruik van een talent of capaciteit?

Precies!  De eigenaar/bezitter van dat talent, dat staat in veel uitzonderlijke boeken, zoals o.a. de bijbel.

Zelfs de verantwoordelijk leidinggevende van de persoon in kwestie heeft  – niet noodzakelijkerwijs –  de mogelijkheid of de ruimte, hooguit een morele verantwoordelijkheid, om iets te doen met het talent van zijn ondergeschikte. Maar dan kom ik al heeel snel op het terrein van capaciteits-management en de waarden en normen van het bedrijf in kwestie; iets waarvoor die persoon weer niet (alleen)verantwoordelijk is.

Jij, kunt met deze opgedane ervaring, afwegen of je überhaupt bij zo’n bedrijf zou willen werken.

Ik voor mij, weet het wel! Die portier trouwens ook, blijkt.

Ergo:  Het is een kwestie van ieders perceptie.

Hallo Theo,

Dank je wel voor je reactie.

Huub Smeets

x
x