Sluipt de cancelcultuur nu ook de organisatie in?

Columns

Je slaat de spijker op z’n kop!  Yvonne (niet haar echte naam) is overduidelijk enthousiast. We zijn in gesprek over een thema dat in haar organisatie speelt en waarvoor een training georganiseerd gaat worden die ik mag geven. Het thema is sociale veiligheid. De medewerkers willen meer weten over wat het precies is. En ze willen er zelf mee aan de slag. Maar wat is sociale veiligheid?

In de organisatie wordt gewerkt met een professionele en ethische gedragscode. Het probleem, schetst Yvonne, is dat die code door verschillende mensen anders wordt geïnterpreteerd. Daardoor komen mensen die met elkaar samenwerken tegenover elkaar te staan in hun opvattingen over wat wel en wat niet kan. Daar komen ze niet goed uit. Omdat het zowel om professionaliteit als om ethiek gaat, om wat moreel juist en onjuist is om te doen, gaat de discussie er soms fel aan toe. Dat is allemaal niet zo erg, dit thema speelt immers in veel, zo niet alle organisaties. Wat wel erg is, is dat groepen werknemers tegenover elkaar zijn komen te staan en elkaar inmiddels betichten van onprofessioneel en niet-integer handelen. Dat maakt de sfeer soms ronduit grimmig. Veel medewerkers durven niet meer het achterste van hun tong te laten zien uit angst erop afgerekend te worden. Dat ervaren zij als aantasting van hun sociale veiligheid. Het lijkt de samenleving wel.

Ik stel voor de training te beginnen met een korte enquête over de oorzaak van hun probleem. Medewerkers kunnen kiezen uit verschillende thema’s, zoals leiderschap (duidelijke sturing vanuit de top voorkomt misverstanden); generatiekloof (er is een onoverbrugbaar leeftijdsverschil tussen groepen medewerkers); tijdgeest (wat vroeger normaal werd gevonden is dat nu niet meer); karakter/ego (eigenwijze mensen gaan hun eigen gang) en communicatie (er wordt slecht naar elkaar geluisterd). Meerder opties kiezen mag ook. Ik vraag Yvonne wat zij denkt dat de uitslag van die enquête zal zijn. Zij denkt dat elk item meerdere vinkjes krijgt. Er is dus geen overeenstemming over de oorzaak van het probleem. Dat is belangrijk, want dit betekent dat ze er inhoudelijk nooit met elkaar uit gaan komen. Maar moet dat dan? Dat is een goede vraag.  

Wat in deze organisatie sociale veiligheid wordt genoemd, ontstaat niet door verschillen in visie over wat wel en wat niet mag, nog door verschil van mening over wat de oorzaak is. Als dat namelijk wel zo zou zijn, dan zou het onmogelijk zijn dat mensen überhaupt nog met elkaar samenwerken (of samenleven). De enige organisaties die dan nog functioneren zouden organisaties zijn waar een potentaat aan het hoofd staat die vanuit zijn of haar machtspositie bepaalt wat wel en niet is toegestaan en die hard straft als iemand over de schreef gaat. Overigens is het ook in organisaties die niet door een autocraat geleid worden wel nodig dat er opgetreden wordt wanneer er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Dat type gedrag is echter niet waar we het hier over hebben.

Mensen verschillen van elkaar in visie, gedrag, drijfveren, cultuur, karakter, ervaring, vaardigheden en nog veel meer. Die verschillen kunnen vreugdevol zijn, behalve als het om principiële zaken gaat. Dan zijn ze vaak ronduit lastig. We hebben in onze samenleving een ‘vorm’ gevonden om daarmee om te gaan. Die vorm wordt ‘politiek bedrijven’ genoemd. Politiek bedrijven, zo leerde ik lang geleden van mijn oude vriend en organisatiepoliticoloog Martin Hetebrij, doen mensen of door het mobiliseren van macht of door met elkaar in gesprek te zijn, dus al communicerend. Wanneer macht gebruikt wordt voor het eigen gelijk, dan tast dat de bereidheid om met elkaar in gesprek te blijven aan. En ja, dan creëer je sociale onveiligheid. Dat is precies wat er in deze organisatie gebeurt.

Als de hoogopgeleide, autonome medewerkers in de organisatie van Yvonne serieus van plan zijn om de sfeer op het werk goed te houden, dan zullen ze met elkaar in gesprek moeten blijven om invulling te geven aan wat professioneel en ethisch acceptabel is en wat niet. Het is en blijft werk-in-uitvoering. Ze zullen moeten ophouden hun eigen standpunt te blijven herhalen en daarmee proberen hun collega te overtuigen. Dat is immers geen gesprek.

De wetenschappers Hugo Mercier en Dan Sperber onderzochten waarom mensen argumenteren. Dat doen ze heel vaak niet om achter de waarheid te komen. Ze doen het om hun eigen standpunt te bevestigen. Daarom heeft argumenteren weinig zin en bereik je vaak meer door te proberen je in de ander te verplaatsen en goed naar elkaar te luisteren, zeker als het om de sfeer gaat. Dan kunnen ze nog van elkaar leren ook. Ook dat lijkt de samenleving wel.

Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren

Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)

Word een pro!

SCHRIJF MEE >>

Meer over Interne communicatie en samenwerking