Wat waren het mooie verhalen tijdens de familieverjaardagen. Zitten in de kring en ongebreideld vertellen over het werk, niet zonder trots maar ook met ongezouten kritiek op de baas. Nu plaatsen we die verhalen online.

In verhaalvorm in blogs of via oneliners op Twitter, LinkedIn of Facebook. Waar eventuele imagoschade voor het bedrijf vroeger beperkt bleef tot het feestje van oom Cor en een lichte vorm van negatieve mond op mond verspreiding, tegenwoordig wordt er een miljoenenpubliek aangeboord door de werknemer, die daarmee een zekere macht heeft verworven.

Dat maakt bedrijven nerveus. Blijkbaar is er angst dat de troepen negatief naar buiten zullen treden. Daarom willen organisaties graag bepalen wat de medewerker in de buitenwereld zegt over het bedrijf, ze doen aan imagomanagement.

Naast het imago van de organisatie zelf lijkt het individuele imago dat de medewerker uitstraalt ook van belang. Al te extreme meningen van medewerkers zie je liever niet in de publiciteit. Als je een zeer sterke politieke mening naar buiten brengt via Twitter en lezers zoeken je naam op via LinkedIn, zien ze al gauw waar je werkt en wordt de koppeling tussen de mening van de werknemer en het bedrijf waarschijnlijk toch gemaakt.

De moeilijkheid is hoever je kunt gaan als bedrijf en waar de grenzen van vrije meningsuiting in zicht komen. Privé-uitlatingen van medewerkers willen controleren is duidelijk een stap te ver.

Er is wel enige jurisprudentie over het publiekelijk negatieve en schadelijke uitlatingen doen over je bedrijf. Er mag loyaliteit en confirmatie aan de gedragscode van de medewerkers worden verwacht. Daar tegenover staat dat werknemers kritisch mogen zijn en werkgevers tegen een stootje moeten kunnen.

Zo kom je al snel op fatsoensnormen en redelijkheid. Ernstige uitlatingen, ongepast gedrag, grove misstanden en het effect van welk medium er gebruikt wordt tellen mee in uitspraken van rechters.

Maar moet je het zover laten komen? De relatie tussen werkgevers en werknemers is van cruciaal belang in uitingen naar buiten toe. Een goede relatie behoeft in principe geen maatregelen. Pas na een echtscheiding zie je weinig flatteuze foto’s van ex-partners verschijnen op Internet, van te voren spreek je niet af welke foto’s je wel en niet mag maken.

Werkgevers doen vaak al of er sprake is van een scheiding en zo ontstaan er veel Social Media richtlijnen en sancties ter voorkoming van ongewenste publicaties.

Dit is mosterd na de maaltijd. Beter is het te investeren in de relatie, opdat die goed blijft, met vertrouwen en wederzijds respect. Medewerkers leren hoe ze op een positieve en enthousiaste manier Social Media kunnen gebruiken. Mensen wijzen op hun verantwoordelijkheid, de openbaarheid en onuitwisbaarheid van informatie en de kwetsbaarheid van een imago.

Investeren in de relatie lijkt beter te werken dan een traktaat met de 10 geboden van (Social) Media. Het zit hem niet in die Social Media of wat voor media dan ook, het zit hem in de onderlinge band. Onvrede en negatieve gevoelens zijn er altijd. Zorg ervoor dat ontevreden medewerkers een intern kanaal hebben om hun ongenoegen of kritiek te uiten.

En tot slot: sullig controleren wat je medewerkers zeggen in de buitenwereld is niet meer van deze tijd. Gebruik dezelfde media als je werknemers, een website alleen is allang niet genoeg meer. Vooral jongeren kijken wat er over een organisatie wordt gezegd op internet. Employer Branding is erg belangrijk geworden. Luister mee en reageer op Social Media, pas Webcare toe om klachten op te pikken of je dienstverlening te verbeteren. Naast tevreden medewerkers dragen ook Social Media bij aan een goed imago van het bedrijf.