Channels

Al vele jaren krijgen selectiegesprekken veel aandacht. Of we het nu hebben over de literatuur (kijk maar eens hoeveel boeken er over selectiegesprekken te koop zijn), of over de congressen en trainingen die bijna dagelijks over het onderwerp zijn te volgen, telkens wordt u gewezen op het belang van het selectiegesprek. En terecht, want een goed selectiegesprek voorkomt teleurstellingen. Om nog maar niet te spreken over de kosten van een mislukte selectie.

Is al die aandacht voor het selectiegesprek wel zinvol? Werken al die aanbevelingen? Houden we al die gesprekken nu echt zoals in de theorie wordt aangegeven? Zorgen we inderdaad voor een bepaalde structuur? De moed om er aan te werken zinkt me soms toch erg diep in de schoenen. Zoals onlangs, toen ik werd gebeld door een manager die me vroeg of ik eens even over zijn schouder wilde meekijken. Zo van: Ach, ik hoorde dat u het vaker doet, en je weet tenslotte maar nooit, misschien leer ik zo nog eens iets.

Lees ook:

Rijnlands organiseren in de zorg. Kan het de coronacrisis aan?

Witte sokken

De betreffende manager vroeg mij of ik de volgende week een middag kon langskomen. Hij zou dan negen selectiegesprekken houden, en als u er om twee uur bent zijn we zo rond vijf uur klaar. Tja, je moet er wel tempo inhouden, anders kom je er nooit doorheen. Wat zegt u, criteria? Nee, die ken ik uit mijn hoofd. Dat hoeft niet op papier, ik weet precies wat ik wil. Wat zegt u, of ik dan wil aangeven wat ik wil? Nou, dat hoef ik u toch niet te vertellen. U doet het immers vaker, en u weet toch waar je op moet letten. Waar ik dan op let, vraagt u me? Dat zijn natuurlijk de bekende dingen. Keurig eruit zien en niet teveel praten… Wat zeg u, hoe dat gaat? Nou, dat zal ik u volgende week laten zien. Maar ik kan u nu al vertellen dat ik mannen altijd voor mij de trap op laat gaan. En als ze witte sokken dragen, dan is het gesprek snel afgelopen. Mannen die witte sokken dragen zijn geen mannen. Neemt u dat van mij maar aan. Die komen er bij mij echt niet in.

Gelukkig is het al zo dat het selecteren van medewerkers ook (of juist) een verantwoordelijkheid is geworden van het lijnmanagement. Dat is beslist een stap vooruit. Maar lijnmanagers moeten zich dan ook bekwamen in het houden van die gesprekken. Dat is een eerste vereiste.
Om die managers alvast op het goede spoor te zetten, wordt voor het stellen van de goede vragen een aantal tips gegeven

Vijf tips

Om de slaagkans te vergroten volgen dan hier de vijf tips. Deze tips zijn, uit de veelheid van aanbevelingen, de kern waar het om gaat

  1. Het gebruik van open vragen
    Open vragen zijn vragen waarop de ander een verhaal kwijt kan. De vraag hoe oud bent u? nodigt niet uit tot een verhaal, maar tot een antwoord dat uit één woord bestaat. Het is een gesloten vraag. De vragen wat vond u van…? of hoe denkt u over…? nodigen wel uit tot een verhaal. Er komt nu meer informatie van de ander en zijn belevingswereld. De meeste vragen die met wat, waarom en hoe beginnen zijn open vragen. Vragen die met bent u, kunt u, deed u beginnen, zijn gesloten vragen.
  2. Dubbele vragen
    Door twee vragen in een zin op de ander af te vuren, zal de sollicitant in 90% der gevallen de laatste of de voor hem meest positieve vraag beantwoorden. Het gesprek wordt er alleen maar verwarrender door.
  3. Toelichten van vragen
    Veel mensen hebben de neiging om direct nadat zij een vraag hebben gesteld die vraag te gaan toelichten. Meestal gebeurt dat omdat ze onmiddellijk antwoord verwachten. Als dat enige seconden uitblijft, denken ze dat ze onduidelijk zijn geweest en steken ze weer van wal, en nog vaker zit in dat verhaal het antwoord besloten. Realiseer u dat het geven van een antwoord best even tijd mag kosten.
  4. Suggestieve vragen
    Een hele belangrijke en ook veel voorkomende fout van selecteurs is het gebruik van vragen waarin het gewenste antwoord reeds besloten ligt. Een vraag als u vindt natuurlijk ook dat…, of u bent uiteraard.., lokt alleen maar een gewenst antwoord uit. De gegeven antwoorden zijn daarmee volstrekt waardeloos. Een vraag als kunt u goed onder druk werken, wordt vanzelfsprekend met ja beantwoord. U kunt dan ook beter vragen wanneer heeft u onder druk gewerkt en kunt u daar eens iets meer over vertellen.
  5. Doorvragen of spoor volgen
    Dit is het moeilijkste punt in een selectiegesprek. Doorvragen is in de kern niets anders dan doorgaan waar de ander gebleven is. De meeste interviewers hebben de neiging als de ander praat alvast na te denken over het onderwerp dat ze daarna willen aansnijden. Als de ander ook maar even ademhaalt, zijn zij al over hun onderwerp bezig. Een goed luisteraar volgt zijn gesprekspartner en stelt vragen waarmee hij te kennen geeft dieper op het onderwerp in te willen gaan. Zulke vragen zijn bijvoorbeeld: hoe bedoelt u precies, kunt u dat eens wat verder toelichten of hmm,hmm of ja,ja. Daarmee voorkomt u dat het gesprek van de hak op de tak springt en geeft u de ander alle ruimte. Bovendien leert de selecteur meer over dieperliggende achtergronden en beweegredenen, waardoor hij ook meer aan de weet komt over de kandidaat.

Deze doorvraagtechniek is precies het tegenovergestelde van de pijltjes-afvuur-techniek waarbij in hoge frequentie vaak gesloten vragen worden gesteld. Alleen als u op zoek bent naar feitelijke antwoorden (hoe vaak, hoeveel e.d.) werkt deze techniek beter.

Meer informatie

Meer informatie in : “Carrièremanagement van Loek Th.R. Wijchers, Holland Business Publications, Heemstede 1993

Klik hier voor meer artikelen van Loek Wijchers

Kennisbank onderwerpen:

Dit artikel is toegankelijk voor Pro-abonnees

Voor € 4 per maand of € 30 per jaar ontvangt u:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
Upgrade naar Pro-abonnement

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x