Channels

We kijken met afschuw naar uitspattingen van fysiek geweld. Mensen die slachtoffer worden van zinloos geweld kunnen steevast op veel aandacht en medeleven rekenen. Groepen met een bepaalde etnische achtergrond die een hele buurt terroriseren, we vinden het vreselijk. Terwijl daar iets gebeurt dat met het recht van de sterkste te maken heeft. We hebben het daar moeilijk mee. Het is iets uit de dierenwereld. De mens is beschaafd. De sterkste heeft een verantwoordelijkheid, die moet de zwakste beschermen.

Het recht van de sterkste, dat is echter waar het in onze maatschappij nog steeds om draait. Het is niet zoals vroeger de fysiek sterkste, maar mensen (vooral mannen) die op andere wijze de sterkste zijn. Zij krijgen de mooiste banen, bekleden de mooiste posities, verdienen het meeste geld, hebben aanzien, status. Het ego geniet.

En hoe goed is dat nu voor onze bedrijven en instellingen? Functioneren die daarmee zo goed mogelijk, of te wel effectief en efficiënt?
Management heeft status, heeft macht, heeft aanzien. Een professional, een vakspecialist, is een slachtoffer van zijn eigen sociale rol (je weet van te voren al dat je daar slechter beloond wordt, zoals in onderwijs en zorg) of lijkt een soort van vreemde loser die ‘het’ niet ‘gemaakt’ heeft, want hij of zij is geen manager. Het aanzien van de manager is groot, het onderscheid met de professional ook. Dit onderscheid, deze cultuur, zit ook in onze bedrijven en instellingen.

Lees ook:

Hoe gedraagt u zich als manager?

Door deze verschillen behandelen we elkaar ook op een bepaalde manier. Uiteenlopend van gelijkwaardigheid, tot in de meer extreme situatie met minachting ‘naar beneden’ kijken en met wantrouwen ‘omhoog’ kijken. En vervolgens blijken er in ons prachtige bedrijf allerlei dingen net niet helemaal lekker te lopen. Daar moeten oplossingen voor gezocht worden. Trainingsprogramma’s, Procesherontwerp, Cultuurverandering programma’s, Reorganisatie, Fusie, of wat voor andere oplossing dan ook bedacht wordt. LEAN, Six Sigma, Prince2, Het Nieuwe Werken etc. Het zijn de nieuwe toverwoorden. En waarom: We zijn niet in balans.

Door de rol, de taken en de bijbehorende beloningsverschillen zijn er helaas nogal wat managers die zichzelf belangrijker vinden dan andere medewerkers. Of, en dat komt zeker ook voor, die vanwege hun positie vinden dat ze alles beter, slimmer, moeten bedenken. Of ze zijn manager geworden omdat ze de beste van de afdeling waren. De beste is beter dan de anderen en kan het werk dus ook zelf het beste blijven doen. Als je het aan een ander overlaat, gaat het gegarandeerd minder goed. En, ze moeten zichzelf waarmaken. Ook daarmee creëer je afstand.

Een wij-zij verhouding is niet het fundament van een gesmeerd lopende onderneming. Hiërarchie is bedacht om een (grotere) onderneming goed te kunnen leiden, maar is dus ook een bedreiging voor goed functioneren. Om die reden lees je de laatste tijd steeds meer uitingen op het terrein van ont-managen.

Natuurlijk gaat er bij het managen regelmatig wat verkeerd. Niet in de laatste plaats omdat er nogal wat mensen manager zijn die daar eigenlijk niet zo geschikt voor zijn. Maar ook omdat in de structuren die we gebouwd hebben en de tools die gebruikt worden, managers in een bepaalde richting geduwd worden. Maar moet je dan het management opheffen? Ik denk dat het verstandig is om de oorzaak van de problemen weg te nemen.
Dit heeft in mijn optiek alles te maken met het meer inzetten van je medewerkers als professional. Verantwoordelijke professionals. Intrinsiek gemotiveerde medewerkers in plaats van medewerkers die met behulp van extrinsieke prikkels in een richting geduwd worden.

Bij verantwoordelijkheid en professionaliteit hoort vertrouwen. Bij vertrouwen hoort samenwerken. We hebben het heel vaak over samenwerken, maar doen we dat ook: samen werken? Samen werken suggereert dat je met elkaar iets voor elkaar wilt krijgen, een bepaald doel wilt nastreven. Vaak ontbreekt dat doel al of is het niet of onvoldoende bekend.

Als je samen werkt naar een doel, zal vooral het management het begrip samen werken eens serieus moeten benaderen. Er zal een besef moeten ontstaan dat iedereen een bijdrage levert aan het doel. Als dat namelijk niet het geval is, dan kan de betreffende functie opgeheven worden.
Dus: Iedereen is belangrijk!

Natuurlijk verschillen de verantwoordelijkheden. Er is een verschil in het niveau van de werkzaamheden. Dus mag ook best de een meer verdienen dan de ander. Uiteraard mogen de leidinggevenden bepaalde instructies geven, dat hoort bij hun rol, bij hun taak. Natuurlijk mogen ze bewaken of alles volgens plan en afspraken verloopt: ook dat is wat zij horen te doen binnen een onderneming.

Samen werken is ook samen naar de problemen kijken en oplossingen bedenken, het werken voor elkaar zo makkelijk mogelijk maken, waardoor het werk zo veel mogelijk gericht is op het bereiken van het doel.

Hoe moeilijk kan het zijn:
@ Professionaliteit
@ Heldere doelen
@ Vertrouwen
@ Samen werken
@ Iedereen is belangrijk

Laat de sterkste zijn kracht tonen door zich dienstbaar op te stellen.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Beste Hans, leuk artikel: herkenbaar in zowel theorie als praktijk. Tevens ook erg beperkt. Want door te “stellen” dat management status, macht en aanzien heeft bekijk je de situatie heel sterk vanuit een traditioneel en eenzijdig perspectief. Hoe zou de wereld eruit zien als je vanuit een compleet ander perspectief naar organisaties kijkt? Voorbeelden vanuit zowel theorie (‘Leidinggeven aan professionals? Niet doen!’ Weggeman, 2007) als de praktijk (Finext bijvoorbeeld) genoeg! Zou verrijkend zijn een soortgelijk artikel vanuit dat perspectief naast het jouwe te zetten. Wie?

Beste Nicoline, bedankt voor je feedback. Ik hoopte in deze column niet alleen neer te zetten waarom het vaak niet goed gaat, maar oook hoe je het naar mijn mening anders zou kunnen doen. Dit laatste in algemene termen en niet vanuit casuïstiek. Daarbij heb ik natuurlijk wel een beeld van waar het heen zou moeten gaan, maar ga ik wel uit van hoe het nu op veel plaatsen nog is.
Gezien je reactie ben ik in dat laatste niet helemaal geslaagd.

Ik probeer een beeld te schetsen hoe je vanuit de huidige situatie kunt ontwikkelen naar een toekomstige situatie. Ontwikkeling. Bewust niet iets als Semco er naast omdat dat voor velen nog een flinke stap te ver is: revolutie ipv ontwikkeling. Ik denk dat als je de gelijdelijke weg kiest (die overigens vervolgens soms héél snel kan verlopen), je meer kans op commitment vanuit zowel management als medewerkers hebt.

x
x