De keuze voor prestatiegericht belonen is niet zo gek, gezien de resultaten van wetenschappelijk onderzoek: zo dénken werknemers niet alleen dat ze harder zullen werken wanneer ze naar prestatie beloond worden, dat dóen ze ook. Gemiddeld voegt een medewerker met prestatieloon 9% meer waarde toe aan een organisatie. Ook is prestatiebeloning positief gerelateerd aan de prestaties van een organisatie.

Uit onderzoek blijkt dat er in sectoren waar minder gewerkt wordt met bonussen en andere vormen van prestatieafhankelijke beloningen, werknemers meer vinden dat hun prestaties van invloed moeten zijn op hun salaris. Werknemers uit sectoren waar wel met prestatieafhankelijke beloning wordt gewerkt, willen niet dat het loon nog verder afhankelijk wordt van prestaties. Gemiddeld bedraagt het gedeelte dat onder flexibele beloning valt zo’n 6 tot 8% van het totale inkomen.

Voordat organisaties met prestatiegerichte beloningen aan de slag gaan, is het raadzaam om eerst goed stil te staan bij een aantal zaken. Relevante vragen die organisaties hierbij kunnen stellen zijn:

Lees ook:

Een gezond leerklimaat voor gezonde professionals

• Zijn er outputcriteria? Welke?
• Worden prestaties op dit moment gemeten? Welke en hoe?
• Worden prestaties beoordeeld? Hoe?
• Worden doelen en jaarplannen helder gesteld?
• Vinden medewerkers uitdaging belangrijk?
• Is er draagvlak onder de medewerkers?
• Is er budget voor de financiering van de bonus?

Als er op deze vragen geen positief antwoord gegeven kan worden, is het raadzaam om voorzichtig te beginnen en langzaam maar zeker meer outputgericht te gaan werken. Een belangrijk uitgangspunt bij de invoering van prestatiebeloning is maatwerk. Het prestatiebeloningssysteem dient afgestemd te zijn op uw organisatiedoeleinden en op andere personeelsinstrumenten.

Het gevaar van de bonus
Medewerkers moeten er dit jaar rekening mee houden dat zij een lagere of zelfs geen bonus krijgen. Zij moeten nu op een andere manier erkenning krijgen van hun werkgever, als drijfveer om hard te werken. Consumenten geven minder geld uit en daardoor is het voor verkopers moeilijk de doelen te halen die zijn vastgesteld toen de economie er nog beter voor stond.

Men krijgt bonussen uitgekeerd wanneer zij hun targets halen, maar die targets blijken nu vaak te hoog gegrepen. De kans dat zij een bonus krijgen is klein, maar velen houden in hun uitgavenpatroon al het hele jaar rekening met de te ontvangen bonus. Die kon voorheen oplopen tot anderhalf keer het jaarsalaris. De meeste bedrijven passen hun targets niet aan aan de nieuwe situatie.

Gerelateerd artikel:
Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatie-afstemming werkt wel
door: André de Waal

Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen niet of nauwelijks. Het lijkt dus alsof doorgaan met de invoering van dit beloningsysteem een doodlopende weg is.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: Management View)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x