Objectiviteit: aanvaardbaar of utopie?

Mijn vorige bijdrage heeft een aantal aardige reacties opgeleverd. Niet alle reacties zijn op deze site te zien. Sommigen reageerden, met overigens zéér verschillende opvattingen (!), naar mij persoonlijk. De ruimte ontbreekt mij om in te gaan op elke gemaakte opmerking. Toch kan in ieder geval geconstateerd worden dat een debat op gang is gekomen. Die objectieve doelstelling is bereikt!

Een kernpunt in de diverse reacties is het betwisten van het begrip objectiviteit bij het beoordelen van medewerkers. Objectiviteit is volgens velen een illusie die wordt gecreëerd door de bril waardoor iemand kijkt, iemands sociale achtergrond, omgeving, opvoeding en de diverse andere vormingselementen. Daarnaast zouden zowel toevallige als constante omgevingsfactoren een significante invloed uitoefenen. Dat klopt. Maar wat is nu het interessante: objectiviteit kan benaderd worden. Daarmee is het minstens zo waardevol.

Om goed te kunnen beoordelen hoe iemand functioneert, zijn een paar ‘simpele’ zaken nodig. Allereerst moet duidelijk zijn wat de organisatie van de betreffende medewerker verwacht. Een duidelijke functie- en taakbeschrijving is hiervoor een minimum voorwaarde. In aanvulling hierop moeten medewerker en de (daartoe competente) leidinggevende jaarlijks een aantal smart afspraken maken met de daarbij behorende key-performance-indicatoren. Deze expliciteren de generieke afspraken, nuanceren waar nodig en kunnen aanvullende doelstellingen bevatten; zo wordt ook de hoe en hoeveel vraag ingevuld. Als randvoorwaarde geldt dat de geformuleerde doelstellingen zowel gezamenlijk worden overeengekomen (en dus geaccepteerd) als ook meetbaar zijn. En daar zit hem dus de kneep; samen wordt gedefinieerd hoe wordt gemeten.

In de navolgende periode is het uitvoeren van P-management dus eigenlijk een koud kunstje. De afspraken én de gedefinieerde meetlat vormen samen de thermometer waarvan op elk gewenst moment een tussenstand kan worden afgelezen. Een paar keer per jaar wordt dit expliciet gemaakt in een gesprek tussen manager en medewerker. Het zou mij dan zeer verbazen als het beoordelingsgesprek langer gaat duren dan een half uur: immers de heldere afspraken én de structureel ingebedde gesprekken bieden de aanvaardbare objectieve maatstaf.

Norman Smit is werkzaam als HRM-adviseur bij de adviesgroep Human Performance Consulting van Cap Gemini Ernst & Young.

Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren

Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)

Word een pro!

SCHRIJF MEE >>

Justus Broeckenaere
Al geruime tijd doe ik onderzoek naar key-performance-indicatoren en ben bezig met het opstellen van het <a href="http://213.84.35.251/~justus/instrumenten.php?instrument=periodieksysteem">periodiek systeem der competenties</a>.

Een en ander dient nog uitgewerkt te worden. Tips zijn van harte welkom.
Peter
Vraag het eens aan Pim Fernig. Als iemand verstand van competentiemangement heeft, dan is hij het wel!