Channels

In het publieke domein is het verreweg de grootste kostenpost. Toch staat het nergens op de balans. En desondanks blijven we met droge ogen ons menselijk kapitaal als cruciaal betitelen. Heel terecht overigens. Want het vertegenwoordigt immers de hoogste waarde binnen onze organisaties. Maar als we dan eens een rondje maken hoe we omspringen met ons talent. Of wat dan die dagelijkse motivatie is van onze collega’s. Tja, dan worden we toch wel wat wit om de neus.

Het is ronduit gênant om te zien hoe we omspringen met dat schaarse talent. Hoe we dat gewoon verkwisten. Hoogleraar Herman Wijffels beaamt dat. Want volgens Wijffels benutten we nog niet eens de helft van de talenten van de mensen die we hebben. De helft laten we dus liggen! Kansrijk veld zou je dus zeggen. En dat onderstreept dat we dit vraagstuk iets anders moeten aanvliegen. Want kijk maar eens naar alle inspanningen die we in de afgelopen periode hebben verricht om competentiemanagement op de kaart te zetten. Wat een ontzettende hoeveelheid bloed, zweet en tranen dat niet allemaal heeft gekost! En ondanks dat alles wordt het maar niet beter. Die betrokkenheid komt gewoon niet van de grond. Sterker nog: het staat er zelfs droeviger bij dan ooit. Want nog geen kwart van onze landgenoten gaat gemotiveerd aan het werk! Van je-hela-hola-houd-er-de-moed-maar-in dus!

Maar hoe dan wel?

Lees ook:

Talentontwikkeling! Doet HRM nog mee?

Wat is dat het geheim van dat anders aanvliegen dan? Gewoon door het sturen op eigen kracht fors te stimuleren. Door mensen aan te sporen om zélf initiatief te nemen. Waarbij ze uitgaan van hun eigen verantwoordelijkheid. Geen getut dus om je te verschuilen achter regels en procedures, of om anderen de schuld te geven, maar gewoon die verantwoordelijkheid nemen die bij jou past. En niemand om naar te wijzen als iets niet lukt: het is immers jouw carrière! Want als je met één vinger naar een ander wijst, dan wijzen er nog altijd vier naar jezelf! Creëer een cultuur waarin mensen zelf de eigen regie pakken. Domweg omdat zij er zelf in geloven. Omdat hun intuïtie hen dat influistert. En dus geen afwachtende houding met die armen over elkaar wachten totdat die ander met iets komt.

We weten allemaal dat dit niet vanzelf gaat. Want doordat we jarenlang een ‘if you put fences around people, you get sheep’ cultuur hebben gecreëerd zijn mensen ook afwachtend. En zitten ze glazig te wachten op de stap die hun bazen voor hen in petto hadden. In dat jaarlijkse duffe functioneringsgesprek. Waarin ook nog dat ingewikkelde hrm-formulier ingevuld moet worden. Het verantwoordelijk management moet de tegeltjeswijsheid ‘en maak niet de grond onder hun voeten heet, maar wakker het vuur in hen aan’ nu eens écht in de praktijk toepassen. En uiteraard vraagt dat om een andere wind in menige directiekamer. Waarin de CEO zich ook als de ware Chief Talent Officer opstelt. Waar het gewoon is dat we de collega’s uitdagen om na te denken waar ze over drie jaar willen staan. Wat ze dan bereikt zouden moeten hebben. En welke stappen er dan gezet moeten worden om die droom te kunnen concretiseren. Waarbij je vooral die dingen gaat doen die echt bij je passen. Want het is toch algemeen bekend dat 10% meer werkplezier uiteindelijk leidt tot een vergroting van de effectiviteit van maar liefst meer dan 40%!

Waar wacht die Chief Talent Officer nog op?

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Helemaal eens! En zoals met alles is het niet alleen een kwestie van willen maar ook van kunnen. Wat dat betreft zijn er tegenwoordig goede instrumenten beschikbaar die iedere manager kan gebruiken om de medewerkers daadwerkelijk in hun sterkte te zetten.

Hoezeer ik het ook eens ben met de constatering, ik stel ook vast dat deze lang ingesleten cultuur op alle niveaus in organisaties niet gemakkelijk te doorbreken is. Er is een noodzaak nodig om te veranderen. De constatering dat er meer rendement kan worden gerealiseerd door het anders te doen, spreekt nauwelijks tot de verbeelding van het management als ze daar niet op aangesproken worden. De oplossing voor dit probleem ligt mogelijk aan de bovenkant van de trap. Zodra op het hoogste niveau het management wordt aangesproken op ontplooiing van personeel en dit vergezeld gaat met een incentive dan kan er wat veranderen. Aandeelhouders van ondernemingen moeten dit nastreven in plaats van korte termijn rendement. Maar daarnaast zouden ook medewerkers een stap kunnen doen. Want je kunt wel een ezel ( in dit geval figuurlijk) naar de bron brengen. Drinken moet hij zelf.

x
x