ManagementSite is bedoeld om reacties te genereren en ervaringen uit te wisselen. Ik roep u hierbij op tot responderen. Ik ben op zoek naar praktijkvoorbeelden van Verticale Dialoog. Zal ik mij nader verklaren? Twee voorbeelden uit eigen keuken.
The Grunnovator
Groningen, december 2006. Middle management en staf van BAT Niemeyer ervaren een geheel nieuwe invulling aan hun jaarlijkse dag waarop traditioneel het beleidsplan wordt toegelicht. Er wordt namelijk weinig toegelicht. Na drie minuten intro verdwijnt de directeur alweer van het toneel, naar zijn zeggen om de persconferentie voor te bereiden. De managers weten op dat moment niet beter dan dat ze bij binnenkomst een perskaart, een persmap en enkele persberichten rond het beleidsplan hebben ontvangen. Dan komt de uitleg: “We gaan vandaag samen een krant maken, waarin we aan al onze medewerkers verslag doen over het plan 2007.” Iedereen gaat rechter op zijn stoel zitten. Een echte journalist verstrekt praktische tips. De persconferentie wordt voorbereid en verloopt zoals een persconferentie behoort te lopen. De ‘redactieteams’ gaan aan de slag. Er is veel discussie. Er komt veel kopij. Fotoredactie illustreert. Eindredactie, hoofdredactie, vormgeving, opmaak en druk. Half vier is de deadline. Theatersport, borrel, diner. Tijdens het dessert klinkt een fietsbel. Directeur annex krantenjongen bezorgt de eerste gedrukte exemplaren van The Grunnovator. De morgen daarna ontvangt elke medewerker deze unieke krant. Het is het gesprek van de dag.
Het Hoe-Plan
December 2005. Met gepaste trots presenteert Van Gansewinkels regiodirecteur het kleurig A3-document dat de werktitel Hoe-Plan droeg, maar nu Actieplan 2006 heet. Het is zeker niet alleen zijn plan. Met de handtekeningen van MT-leden en afdelingshoofden er in is het gedeeld eigendom van de top dertig in de regio. Deze managers zaten drie maanden frequent om de tafel om werkbare invulling te geven aan de Strategie, Structuur, Cultuur en concrete Acties die regio NL-Noord tot realisatie van haar ambitieuze budget 2006 moeten gaan brengen. Zo is de eerste fase van de Verticale Dialoog volbracht. In de tweede fase bespreken zij het Actieplan met de medewerkers op de werkvloer. Tot zover in vogelvlucht Plan en Do. Ook de Check is al gepland. Elk kwartaal maken de eigenaren van de actiepunten de balans op en rapporteren hierover binnen de organisatie. Dit zijn tegelijk de momenten waarop Improve, het eventueel bijstellen van acties, plaats vindt. Het team van NL Noord start 2006 goed voorbereid en vol enthousiasme.
Verticale Dialoog en Machtsverhoudingen
Misschien alledaagse voorbeelden, maar misschien ook niet. Naar mijn mening markeren ze een aantal momenten waarop managers in ieder geval tijdelijk hun machtspositie uitschakelden. Dat gaf bij de ene organisatie ruimte om een krant te schrijven die de medewerkers echt aansprak. En het Actieplan van de andere organisatie was niet de input voor overleg met de lagere managementechelons, nee het was er de output van. De handtekeningen betekenden werkelijk iets.
Ik ga heel kort door de bocht. Deze en andere ervaringen met management teams inspireerden mij tot het formuleren van de term Verticale Dialoog: constructief gesprek tussen beleidsproducenten en beleidsconsumenten. Sterker nog: het werd mijn onderwerp van promotieonderzoek in het UvH-programma “Humanisation of Organization”.
Verticale Dialoog: Concept of gewoon Dialoog?
Na enkele jaren boeiende studie in de context van sociale complexiteit en organisatiefilosofie, dwingt de proefschriftproductie mij de Verticale Dialoog tot concept te bevorderen en van een zware wetenschappelijke context te voorzien. Ik wijs dat niet op voorhand af, maar vrees op die wijze mijn ideaal te veronachtzamen. Ik heb besloten mijn onderzoek tijdelijk op te schorten ten behoeve van herbezinning. Ik wil namelijk niets anders dan managers uitnodigen de Verticale Dialoog zelf uit te proberen. Het proefschrift lijkt mij niet het uitgelezen medium om die motivatie te bewerkstelligen. Noch lijkt het mij zinvol mijn betoog slechts te baseren op eigen ervaringen. Dialoog is iets van alle betrokken partijen, en samen maken wij iets dat ‘betekenis’ genoemd wordt.
Mijn Oproep aan Managers en Consultants
Ik stel mij voor dat er op zeker moment gepubliceerd gaat worden over Verticale Dialoog. Waarom niet samen? Of zich dat in boekvorm dan wel als web-forum manifesteert is nog open. Als het maar uitnodigt tot constructieve actie. Wilt u daar aan meewerken? Managers, vertel over uw (pogingen tot het) tijdelijk inleveren van uw macht. Consultants, laat mij delen in uw relevante ervaringen. Reageer naar deze Site en stuur mij een kopietje. Managers en Consultants, werk op deze manier mee aan het promoten van Verticale Dialoog. Mijn devies daarbij is: geen copyright maar right to copy. En zegt het voort in uw netwerk. Want het kan en moet nog veel en veel beter in organisaties!
Cees Hoogendijk
www.panoptics.org
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Ik kan u vertellen dat ik de verticale benadering (verticaal naar beneden dan. ...) al een jaar of 3 toepas in zowel mijn management rol, als in mijn project-manager rol. Men hoeft namelijk geen mensen te motiveren die uitzichzelf meewerken aan iets omdat dat iets iets is waaraan ze zelf ideen hebben ingebracht. Wel moeten de mensen (als ze mij wat langer kennen) altijd lachen omdat degene die een idee inbrengt na de discussie (die in het goede geval aangeeft dat het ook een goed idee is) altijd steevast ook de taak in zijn maag gesplitst krijgt (het is nu eenmaal zo dat als men met een idee komt ,men ook vaak het beste weet wat er precies moet gebeuren) Het enige waar je voor moet zorgen is dat het afgesproken concept/framework (is vaak het business plan) niet wordt overschreden, maar men kan dat ook door de groep laten beslissen om te vermijden om een soort politieman-rol op je te nemen wat averechts werkt. Je hoeft alleen maar te opperen om het nieuwe idee tegen het licht te houden of het werkelijk bijdraagt aan het resultaat.. Het team blijkt dan toch altijd te kiezen voor de beste score aan het eind van het project cq aan het eind van het jaar. Iedereen wil winnen (zelfs loosers :-)) of de beste in de klas zijn.
Enfin, ik ben het volledig met u eens dat deze benadering de beste is maar op hetzelfde moment schrikt men hier vaak van terug omdat het lijkt dat dit een enorme energie vergt vwb de manager. Het lijkt makkelijker om simpelweg "de baas"te spelen, maar men vergeet een ding. Energie krijg men altijd dubbel terug. Dus als je positieve energie geeft dan... maar als je negative energie geeft lig je s.avonds uitgeteld op de bank en tel uit je verlies.
ik ben van mening dat voordat men manager van mensen wordt, wijsheid en levenservaring moet opdoen. Er zijn uitzonderingen, maar deze mensen zijn dun gezaaid en vaak ondernemers/pioniers. Elke manager beneden de 40 vind ik zowieso ""verdacht"". Ik zeg dit omdat ik altijd zeer bewust alle pogingen van de enorme hoeveelheid "bazen" die ik vanaf mijn 16de jaar heb gehad om mij (naar de hel :P) te promoveren op positieve wijze heb doen laten stranden.
Slechts 5 tot 6 jaar terug heb ik besloten om mij verticaal te gaan bewegen en dit lukt nu 2-3 jaar op een rij. Mijn strategie (verticaal naar beneden met stakeholders die zeer dicht bij de werkvloer zitten en soms zelfs op de werkvloer) is altijd meewarig bekeken en zelfs persoonlijk ontraden bij de COO (Ik manage een aantal "rode productie draden" over 12 landen in Europa) met reden dat ik geen controle kon houden en geen beslissingen kon nemen en het veel te lang ging duren. Dit heb ik op een groot aantal terreinen weten te torpederen en begreep deze week van de CEO van een dochterbedrijf dat men wereldwijd nu een zelfde benadering had om een 5 jaren plan te implementeren en dat dit de eerste keer was dat men dit verticaal (naar beneden) deed.
Enfin ik hoop dat u wat heeft aan mijn ervaring, en excuses voor mijn nederlands wat niet zo best is omdat ik al een jaar of 20 voornamelijk in het engels communiceer.
Groeten Ronald
ps.
Een leuke spin-off van deze benadering is dat het implementatie process zoveel makkelijker gaat. Men weet inmiddels wat de bedoeling is en het is hun eigen baby tenslotte.