Human Resource Management

• Tussen praktijk en wetenschap
  
• Alle facetten van de arbeidsrelatie
• HRM wetenschap in Nederland
• Hoe verder met P&O opleidingen?
• Noten
• Literatuur

Met genoegen heb ik kennis genomen van het artikel Human Resource Management: een aflopende zaak door Willem Mastenbroek (ManagementSite, 26 maart 1999). Mastenbroek's paper schets naast eigen bevindingen artikelen van Loek Wijchers (Jij-bakken in PW, vakblad voor personeelsmanagement, 1999) en Nicolien Engelsman-Poldervaart (Geef P&Oers nooit macht in Intermediair, 1999). Conclusie: Er schort nogal wat aan het P&O vak. Ik kan niet ontkennen dat sommige delen van het betreffende artikel van Mastenbroek mijn lachspieren prikkelden. Dit wordt wellicht bepaald door het hoge fastfood gehalte van het stuk. In het volgende betoog wil ik toch wat zonlicht werpen op het vakgebied van peroneelsmanagement in theorie en praktijk¹.

tussen praktijk en wetenschap

Hier volgt een opsomming van de conclusies van Wijchers, Engelsman-Poldervaart en Mastenbroek:

• De ontwikkeling van de personeelswetenschap staat stokstil (Wijchers, 1999).
• P&Oers zijn slecht opgeleid door academici zonder praktijkervaring (Wijchers, 1999).
• P&Oers zouden moeten worden opgeleid door praktijkmensen (Wijchers, 1999).
• P&Oers dienen geen strategische macht te krijgen (Engelsman-Poldervaart, 1999).
• P&Oers kunnen zich het best concentreren op de (traditionele) beheerstaken zoals werving & selectie, beloning e.d. (Mastenbroek, 1999).
• HR beleid in de lijn en uit de P&O (Mastenbroek, 1999).

Biemans (1999) presenteert in haar dissertatie de resultaten van onderzoek naar de professionalisering van de personeelsmanagement in Nederland. Een aanzienlijk deel van het onderzoek gaat in op de effectiviteit van de personeelsfunctie en de P&O-functionaris. Eén van de belangrijkste conclusies is dat personeelsfunctionarissen zichzelf en hun werkzaamheden veel positiever beoordelen dan hun klanten (werknemers & managers; de afnemers van P&O producten en dienstverlening). Deze resultaten komen overeen met de conclusies van Mastenbroeks artikel: het is niet zo best gesteld met de personeelsfunctie in de Nederlandse praktijk.

In het artikel van Mastenbroek laat Loek Wijchers zich kritisch uit over HRM als wetenschap:

Zijn P&Oers dom? Allerminst. Ze zijn alleen maar slecht opgeleid. Door academici die op zn best drie maanden stage hebben gelopen op de personeelsafdeling van een RIAGG in de IJsselmeerpolders (Wijchers, 1999).

De auteur gaat bijna zover om de maatschappelijke relevantie van wetenschap op het gebied van human resource management ter discussie te stellen. Daarmee gaat hij in mijn ogen voorbij aan de zeer waardevolle inbreng van de laatste 10 jaar op het gebied van bijvoorbeeld human resource management & performance. Wereldwijd onderzoek naar de effectiviteit van peroneelsmanagement heeft aangetoond dat: Human Resource Management Does Matter. Leijten (1992) in Nederland, Guest & Peccei (1994) in Engeland, Huselid (1995) in de VS en dArcimoles (1997) in Frankrijk laten duidelijke verbanden zien tussen HRM (personeelsactiviteiten, personeelssystemen etc.) en organisatieprestatie (ziekteverzuim, personeelsverloop, productiviteit, omzet, winst etc.). Voor een gedegen overzicht hiervan verwijs ik u graag naar Paauwe & Richardson (1997).

Een algemene kritiek op de HRM wetenschap betreft het retorische karakter van veel onderzoek. Critici stellen dat denkbeelden en concepten van HRM wetenschappers hersenspinsels zijn die op geen enkele wijze toepasbaar en toetsbaar zijn in de praktijk. Daarnaast wordt het vakgebied wellicht te veel beheerst door hypes en trends. We praten tegenwoordig niet meer over Flexibiliteit, maar over Employability. De term Human Resource Management moet plaatsmaken voor The Employment Relationship ('de arbeidsrelatie'). In zoverre kan ik meegaan in de kritiek van Mastenbroek. Maar Mastenbroek, Wijchers en Engelsman-Poldervaart maken zich zelf schuldig aan het gebruik van dankbare stereotypen en modegevoelige uitspraken:

Maar P&O'ers? Daar kun je nog steeds een heel congrescentrum mee vol lokken rond het thema "De Computer in de P&O praktijk". Wow, de computer! (Wijchers, 1999).

alle facetten van de arbeidsrelatie

Hoe nu verder met P&O? Is het een hopeloze zaak en kunnen we zoals Mastenbroek suggereert maar weer beter een traditionele personeelsfunctie inrichten? Zonder voorspellingen te willen doen ben ik van mening dat ondanks de vaak terechte kritiek op HRM theorie en praktijk er meer en meer aandacht zal komen voor alle facetten van de arbeidsrelatie. Als de HRM ontwikkelingen zich doorzetten binnen organisaties is het voorstelbaar dat zich het volgende scenario voordoet:

1. HRM activiteiten worden verder geïntegreerd in het lijnmanagement met bijbehorende verantwoordelijkheid voor de manager. Hieronder kan ook gerekend worden de HRM directeur die zitting neemt in het algemene management team.
2. Traditionele PZ taken (salarisadministratie, arbeidsvoorwaarden e.d.) zullen worden gebundeld uit oogpunt van efficiëntie en effectiviteit. Bundeling betekent het bestaansrecht voor een PZ-afdeling (stafafdeling) binnen de betreffende organisatie of uitbesteding van deze activiteiten aan een specialistisch bureau.
3. HRM specialisten met oog voor en kennis van vernieuwingen en ontwikkelingen kunnen binnen de organisatie worden aangesteld als stafmedewerker (expertise centrum) of worden ingehuurd bij externe consultants.

De stafafdeling Personeelszaken (PZ-afdeling) faciliteert het lijnmanagement met name op het operationele vlak, terwijl de HRM specialisten het lijnmanagement ondersteunen en begeleiden bij meer strategische vraagstukken. Traditionele PZ-taken zullen altijd blijven bestaan. Daarnaast blijft er behoefte aan HRM specialisten met hoogwaardige expertise, al is het alleen al om het simpele gegeven dat de gemiddelde lijnmanager geen tijd heeft om zich te verdiepen in alle materie.

HRM wetenschap in Nederland

Hoe zit het met de HRM wetenschap in Nederland? Is er nog hoop? Er wordt op dit moment hard aan de weg getimmerd om het vakgebied van human resource management tot volwaardige speler in het wetenschappelijk speelveld te maken. Met het HRM Netwerk, een samenwerkingsverband tussen HRM wetenschappers van verschillende universiteiten in Nederland, is een belangrijke stap gemaakt naar vergroting van de expertise, samenwerking en kwaliteitsverbetering. Het HRM Netwerk is een wetenschappelijk samenwerkingsverband voor en door wetenschappers. Wout Buitelaar (UvA), Fred Huijgen (KUN), Paul Jansen (VU), Jan Kees Looise (UT), Jaap Paauwe (EUR) en Henk Thierry (KUB) zijn de initiatiefnemers van het HRM Netwerk. Ze zijn tevens convenors van de internationale wetenschappelijke HRM conferentie met als titel Human Resource Management: Confronting Theory & Reality op 19 november 1999 in Rotterdam.

Doel van het HRM Netwerk is verdere professionalisering van HRM wetenschap in Nederland door uitwisseling van expertise en kennisvergroting middels samenwerking vanuit een multidisciplinaire aanpak. HRM wordt hierbij bestudeerd vanuit verschillende perspectieven (a. Juridisch/Institutioneel; b. Economisch/Transactioneel; c. Psychologisch) en op verschillende niveaus (a. individueel niveau; b. team/groep niveau; c. organisatie niveau; d. sociaal-maatschappelijk niveau; e. internationaal niveau). Als gemeenschappelijk kenobject hanteren de leden van het HRM Netwerk de arbeidsrelatie. Naast een wetenschappelijk doel heeft het HRM Netwerk een maatschappelijk doel:

• Vraagbaak voor de praktijk.
• Het opzetten van praktijkgericht onderzoek.
• Het uitvoeren van gefundeerd empirisch onderzoek in Nederland met de nadruk op empirisch.

Voorbeelden van Onderzoeksthema's in de nieuwe opzet van het HRM Netwerk

Bron: Paauwe et al. (1998)

hoe verder met P&O opleidingen?

Hoe nu verder met de opleidingen voor P&Oers? Ook het Nederlandse bedrijfsleven laat zo nu en dan geluiden van onvrede horen met betrekking tot de professionaliteit van P&Oers. Gerenommeerde bedrijven in Nederland (Unilever, KPMG, Philips, Shell, Heineken, etc.)nemen de laatste jaren bij voorkeur bedrijfseconomen aan op P&O functies met een specialisatie in HRM. Waarom interesse voor juist deze groep van bedrijfeconomen? De bedrijfseconoom doet het goed in de praktijk omdat hij of zij in staat is input te leveren op verscheidene gebieden (Marketing, Financiering, Accountancy, Management, IT e.d.). De multidisciplinaire achtergrond van deze mensen stelt hen in staat om als volwaardige speler binnen een organisatie te opereren.

Concluderend kunnen we stellen dat er nog heel wat hobbels en bobbels te nemen zijn binnen de P&O praktijk en theorie in Nederland. Het gaat echter te ver om te stellen dat het een hopeloze zaak is. Er zit beweging in! De tijd is voorbij om als P&O'er of HRM wetenschapper te klagen dat personeelsmanagement niet serieus genomen wordt door anderen. HRM kan zich in theorie en praktijk bewijzen door over de schutting te kijken naar andere vakdisciplines. Verdieping in het vakgebied van personeelsmanagement (professionalisering van het vakgebied zelf) en tegelijkertijd verbreding naar andere bedrijfseconomische gebieden zijn hierbij in mijn ogen onontbeerlijk.

Drs. Paul Boselie is als Assistent in Opleiding verbonden aan het Tinbergen Instituut en de Vakgroep Organisatie van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Daarnaast voert hij het secretariaat van het HRM Netwerk. Hij doet promotie-onderzoek naar Human Resource Management & Performance.

noten

1. De auteur heeft dit artikel op persoonlijke titel geschreven.

2. HRM Conference 'Confronting Theory & Reality'.
Datum: 19 november 1999.
Locatie: Erasmus Universiteit Rotterdam.
Initiatief: HRM Netwerk.
Informatie: drs.Paul Boselie, tel. 010-4088901 of e-mail boselie@few.eur.nl

Thema's Conferentie:

1. Human Resource Management & Performance: Alternative Approaches to Added Value and Values. Convenors: prof.dr. Jaap Paauwe (EUR) & dr. Ray Richardson (LSE).
2. Human Resource Management & Innovation. Convenors: prof.dr. Jan Kees Looise (UT) & prof.dr. Paul Thompson (University of Edinburgh).
3. Participation of Employees. Convenors: prof.dr. Fred Huijgen (KUN) & prof.dr. Keith Sisson (Warwick).
4. Selection & Socialisation in Organizations. Convenors: prof.dr. Paul Jansen (VU) & prof.dr. Neil Anderson (University of London).
5. Employability & Mobility. Convenors: prof.dr. Henk Thierry (KUB), dr. Gerard Evers (KUB) & prof.dr. Edward Lazear (Stanford University).
6. Human Resource Management & Labour Relations. Convenor: prof.dr. Wout Buitelaar (UvA).

literatuur

DArcimoles, C.H. (1997), Human Resource Policies and Company Performance: A Quantitative Approach Using Longitudinal Data, Organization Studies, 18/5, p.857-874.
Biemans, P.J. (1999), Professionalisering van de Personeelsfunctie: een empirisch onderzoek bij twintig organisaties, dissertatie, uitgeverij Eburon, Delft.
Engelsman-Poldervaart, N. (1999), Geef P&Oers nooit macht, Intermediair, februari.
Guest, D.E. & R. Peccei (1994), The Nature and Causes of Effective Human Resource Management, British Journal of Industrial Relations, 32, June, p.219-241.
Huselid, M.A. (1995), The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance, Academy of Management Journal, 3(38), p.635-672.
Leijten, A.Th. (1992), Stimulerend Personeelsmanagement: een effectiviteitsdiagnose, dissertatie, Thesis Publishers, Amsterdam.
Mastenbroek, W. (1999), Human Resource Management: een aflopende zaak! Management, elektronisch magazine voor Management- en Organisatievraagstukken, internet, maart.
Paauwe, J. & R. Richardson (1997), Introduction Special Issue on HRM & Performance, The International Journal of Human Resource Management, 8:3-6, p.257-262.
Paauwe, J., W. Buitelaar, F. Huijgen, P.G.W. Jansen & J.C. Looise (1998), Het HRM Netwerk: Een Samenwerkingsverband van Onderzoekers op het Terrein van de 'Employment Relationship, beleidsnota, Rotterdam.
Wijchers, L.Th.R. (1999), Jij-bakken, PW, Vakblad voor Personeelsmanagement, februari.