Channels

Management en filosofie.
Begripsvaststelling: ‘employability’ is een product van de Human Resource Management-stroming, ofwel de wens van management (en personeel?!) tot het telkens aanpassen van de medewerker aan de eisen die door de organisatie aan de medewerker worden gesteld.

Lange leve de Bedrijfskunde!
Plaatsen we “het” begrip binnen de kaders van de Bedrijfskunde dan komen de tussen haakjes geplaatste en de onderstreepte delen van bovenstaande begripsvaststelling in een “niet-filosofisch” daglicht te staan.

Met andere woorden: de onderstreepte woorden voeren de boventoon; “door de organisatie”. Het management is heden ten dage in zwang van de nodige “mode-woorden”. ‘Employability’ is in dezen de koploper van een “goed gezelschap”. Gedreven vanuit de wens c.q. de maatschappelijke carrière-druk wil het management, welke (nog) het dichtste bij de “werkvloer” staat een team van medewerkers om zich heen verzamelen, welke volgens zijn visie, strategie en doelstellingen hun taken en verantwoordelijkheden uitvoeren c.q. nemen. Doch het woord “zijn” geeft reeds de kaders en randvoorwaarden aan waarbinnen H.R.M. zijn speelveld mag uitzetten. In dit kader dient “speelveld” “beperkt” te worden tot het begrip ‘employability’.

Lees ook:

Een gezond leerklimaat voor gezonde professionals

Bedrijfskunde vraagt in het algemeen om een ‘top-down’-benadering. Een populair spreekwoord is: “al het goede komt van boven”. Laat ik hieraan dan wel toevoegen: “in een platte organisatiestructuur”. Hierbij wil ik onder de aandacht brengen dat hoe meer managementlagen een organisatie kent, des te minder sijpelt er naar de werkvloer (*) door wat de organisatie voor heeft met de onderneming.

De top in de onderneming bepaalt immers de strategie. Een veel gehoorde kreet in het bedrijfsleven is: “het doel heiligt de middelen”. Even terugkomend op het (*); personeel wordt heden ten dage gepresenteerd als het belangrijkste activum van een onderneming. Klinkt toch mooi, zult u zeggen? Echter presenteer ik de stelling dat “middelen” uit genoemde kreet gelijkgesteld worden (door het (top-)management) aan “personeel”, dan wordt het begrip “mooi” toch een minder fraai iets.

‘Cold hard cash’, ‘share-holders-value’ en (and) ‘management by subjective’ zijn toch ook fraaie uitspraken! Personeel als noodzakelijk kwaad? Zo zwart/wit wil ik het niet stellen (ook ik behoor immers, als eigenlijk eenieder van ons, tot de werkende klasse, beter bekend als: “personeel”). Dit neemt echter niet weg dat personeel veelal (meestal) gezien wordt als de grootste kostenpost binnen een onderneming.

Eindelijk, kom ik, ‘to-the-point’ in deze essay, althans wat betreft de eerste ‘triangle’ van de Bermuda. Bedrijfskunde, toch iets wat past onder bovenstaande “fraaie uitspraken”. ‘Employability’ is naar mijn bescheiden mening in dit opzicht een begrip dat gepredikt wordt door het (top-)management naar de buitenwacht toe. Intern prevaleert echter de mentaliteit van de ‘no-nonsens’. Dat medewerkers zich steeds (maar weer) aanpassen aan de wensen (en grillen) van de onderneming/organisatie is iets wat de leiding voor vanzelfsprekend neemt.

Komt de medewerker echter met een eigen “eisen-pakket” op het gebied van loopbaanplanning, -begeleiding, dan zal de directe manager nooit direct thuisgeven. “Ik moet dit vanzelfsprekend eerst met de directie afstemmen”, is in dezen het “kluitje in het riet” of zo je wilt: “het kastje naar de muur”. Hiermee wil ik stellen dat de organisatie de eisen stelt waaraan de medewerker dient (moet) te voldoen. Oké de tijd van onmondige medewerkers is (gelukkig) voorbij, een verstandige organisatie koestert in mijn ogen dan ook het H.R.M. ‘Employability’ is dan ook een zaak van twee kanten, in de Bedrijfskunde zal deze 2-zijdige medaille een, naar ik mag hopen gezond, spanningsveld opleveren. “De kost gaat immers nog steeds voor de baat uit”!

Praktijk van management en organisatie?
Bovenstaand persoonlijk betoog vertalend naar de bancaire praktijk zal voor de aandachtige lezer geen nieuwe wegen om te bewandelen laten zien. Bedrijfskunde en financiële dienstverlening zijn immers de “twee handen op één buik”. Ook in een hoogconjunctuur leeft bij het management de gedachte dat de (Babylonische) bomen weliswaar niet tot in de hemel kunnen groeien, doch dat met een stukje (personeels-)kostenbesparing de nodige extra winst te behalen valt. Morgen kan het economische weer immers zo weer omslaan. Dus waarom niet “het slaan van twee vliegen in één klap”?

‘Employability’, we hebben er “de mond vol van”, dit mag ook wel in een dienstverlenende organisatie. Tijd staat immers nooit stil; klanten vragen, wij draaien. Of niet soms!?

De hedendaagse klant vraagt om ter zake (des)kundig personeel. Een bepaald minimaal opleidingsniveau hoort hier bij, stelt het management. Terug naar de schoolbanken dan maar. Vertalen we echter dan niet het begrip “opleidingsniveau” in “diplomaniveau”?

In dit kader wil ik graag navolgende stelling deponeren: “ervaring is vele malen belangrijker dan een “papiertje””.

Een ander aspect dat om de hoek komt kijken, is het feit dat de wens van het management om het telkens aanpassen van de medewerker aan de eisen die door de organisatie aan de medewerker worden gesteld (: ‘employability’), tevens impliceert een aanpassing van het management zelf. “Verdeel en heers”; adagium van de hedendaagse “zelfrespecterende” manager?

Een H.R.M.-beleid is iets waar veel banken op dit moment de kennis en kunde voor ontberen.
Enerzijds ingegeven door een (te) lang zittend management, anderzijds door een (te) volgzaam personeel. Volwassen arbeidsverhoudingen vraagt immers in de eerste plaats, en bovenal, om een volwassen cultuur. Ergo, zo lang ‘employability’ als begrip omvat de woorden: eisen die door de organisatie aan de medewerkers worden gesteld”, zal het voor de (betrokken?) medewerkers worden ervaren als een van bovenaf opgelegde veranderingseis.
Hiertegenover zou ik willen stellen: “wie eist, bewijst”. Ofwel: het is nooit verkeerd om
(als manager) zelf het goede voorbeeld te geven.

Laatstgenoemde is iets waar het in de bankwereld te lang aan heeft ontbroken. “Modewoord”, leuk en aardig, maar weten we zelf (als management) wel wat we er mee bedoelen c.q. wat we er mee willen bereiken?!

Filosofie; baken in een turbulente omgeving?!

‘Employability’ in een filosofisch” daglicht. Wat valt er in dit kader dan nog verder te belichten, mijn mening is immers niet jouw mening? Of wel soms! Als ik manager was, zou dat toch wel weer een mooi vertrekpunt zijn.

Neen, dan dient genoemd begrip van een “modewoord” te verworden in een “hype” in de zin van: medewerkers stellen ook eisen aan de organisatie waarin ze werkzaam zijn, voordat de samenleving van ‘employability’ een “noodzaak” wenst te maken.

Dylan ‘n’ Young
Just Motto
Gerard J.C. van Gestel
juni 1999

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x