Bij competentie management meten we bijvoorbeeld hoe creatief iemand is. Of in welke mate iemand creatief is. We gaan echter vaak voorbij aan dat het woord creatief op zichzelf geen betekenis heeft. Want wat is creatief? Iemand die kan schilderen en tekenen? Iemand doe oplossingen bedenkt? Van Dale zegt “scheppend”, “voortbrengend”. Dat wil zeggen dat elke vrouw die een kind heeft voortgebracht creatief is. Voor mij dus een te ruim begrip om te meten of te kunnen beoordelen.
We kunnen beter kijken naar de “onderliggende” laag in betekenis. Want een werkelijk creatief persoon bezit verschillende kwaliteiten die hem of haar creatief maken. Denk hierbij aan innovatief, originaliteit, conceptmatig denken en handelen, flexibel denken en handelen, concepten kunnen concretiseren, etc. Want wat is een “creatief iemand” waard als deze alleen conceptmatig kan denken en handelen, maar niet flexibel is. Hoe valt er met zo iemand te werken. Of een “creatief iemand” die niet kan concretiseren en niet flexibel is? Wat is dan het nut van zijn of haar zogenaamde creativiteit?
Wij kunnen iemand niet als creatief bestempelen als we niet de onderliggende vaardigheden onder de loep nemen. En juist die vaardigheden is waar het om draait. Juist die vaardigheden maken voor het individu het verschil. En daarmee voor de organisatie.
Als wij onzelf en mensen in organisaties groot willen maken, meer vaardigheden willen (aan)leren, moeten we naar specifiek waarneembare en meetbare vaardigheden kijken en daar feedback op geven. Welke specifieke vaardigheden bezit iemand die kan plannen? En iemand die kan aansturen? Welke specifieke waarneembare en meetbare vaardigheden zou iemand volgens de organisatie moeten bezitten? Dat is feedback waar een persoon iets mee kan.
Want zeg zelf: "jij bent creatief", “stel je creatiever op” of gedraag je creatiever” is niet iets waar iemand iets mee kan. Hoe doe je dat? Wat moet je doen, wat wordt er precies verwacht? “Probeer je concept eens concreet te maken”, “stel je voortaan flexibeler op”, komt al een stuk dichterbij feedback waar een mens op kan anticiperen.
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Competenties zijn gedragingen op basis van kennis, vaardigheden en attitude en kunnen gemeten worden op basis van gedragsindicatoren: welk gedrag zien we en welk gedrag willen we zien. Het gevaar hierbij is dat competenties gemeten worden met afvinklijsten wat een schijnzekerheid geeft. Ikzelf ben voorstander van de meer holistische benadering. Als het gaat over competenties als creatief en ondernemen weten we vaak best of iemand deze wel of niet heeft en vertoont in zichtbaar gedrag. Wellicht subjectief maar daarom niet minder waardevol. Als leidinggevende stuur je immers meestal op wat je ziet in de praktijk en niet op wat er is in theorie.
Dialoogje:
A) Goh, Jeanet is zo bruin als een neger
B) Nee hoor: ze is zo wit als een pier
Wat is hier waarheid? De waarneming van A of van B?
Nou, A zag haar de dag nadat ze terug kwam van vacantie, B op een ander tijdstip.
Zegt C: " Over wèlke Jeanet hebben jullie het?"
Samenvattend: dat observatievermogen van managers kan nog wel eens tegenvallen. Wat we vaak zien is een cyclus van 55 minuten (sanitaire stop of sigaretje) met de meest uiteenlopende conclusies over dat wat wordt waargenomen. Steevast met blindheid voor het EIGEN ritme (eveneens 55 minuten). Stroboscoop effect dus reeds . . .
Wat die competenties aangaat: laat dat over aan de vaklui: het is zéér complexe materie. Brand je handen er niet aan als je er maar zijdelings iets van weet.
Groet,
Jos Steynebrugh
Marketing & Innovatie Consulent
www.changeenhancement.nl