Wie wordt de nieuwe directeur?

Ruim tachtig procent van de senior managers behoudt liever de eigen functie dan door te groeien tot algemeen directeur. Een topmanager zoekt u dus beter buiten de deur. Gemiddeld de helft van de bedrijven zoekt niet in eigen rangen naar een nieuwe topmanager.

Oorzaak-
De oorzaak van deze ontwikkeling ligt bij de gebrekkige ambities van senior managers. De bedrijfscultuur is daarbij voor veel managers een hindernis op weg naar de top. Anderen worden tegengehouden door de omvang van het bedrijf.

Leiders die van buiten de organisatie komen, moeten zich extra waar maken. Hoe verover je het vertrouwen en de medewerking van de directie en van achterdochtige ondergeschikten en collega-leidinggevenden? Er zijn vier gouden regels waar je je aan kunt vasthouden.

1. Vestig de aandacht op enkele absolute prioriteiten, dus op de belangrijkste doelstellingen die binnen een paar jaar echt gehaald moeten worden.
Deze prioriteiten zijn onder te verdelen in resultaatdoelstellingen en managementdoelstellingen. Stel jezelf ook politieke doelstellingen, bijvoorbeeld het versterken van je machtbasis door het verwerven van steun van invloedrijke personen.

2. Vraag je af wat de successen zijn die al zijn behaald in de organisatie.
Door op zoek te gaan naar deze successen, kun je de manager vinden die zijn mensen zover heeft weten te krijgen dat ze op een hoger niveau kwamen. Deze persoon kan je helpen de nodige ondersteuning te verkrijgen.

3. Stel teams samen die in proefprojecten voor snel succes kunnen zorgen.
Zorg ervoor dat deze projecten als belangrijk worden gezien en opzien baren. Ze moeten normstellend worden voor het soort gedrag dat bepalend zal zijn voor succes van de organisatie. Door het succes van deze projecten wordt je aanzien vergroot.

4. Bouw op basis van deze projecten aan een persoonlijke en heldere visie, die een helder beeld schetst van de ideale organisatie.
Dit helpt je aan een persoonlijk imago dat uitstraalt hoe je de organisatie in de toekomst graag ziet.

Succesvolle managers zijn eerder geneigd hun macht op een moreel verantwoorde en sociaal acceptabele wijze in te zetten. Dit in tegenstelling tot minder succesvolle managers, die hun macht eerder gebruiken voor eigen eer en glorie. Veel managers zijn meer dan zij zelf toegeven vooral gemotiveerd door macht.

Lees ook:
Prestatiemanagement: leve het middle management!
Eelke Pol
De middle manager als bedreigde diersoort. Al jarenlang zit hij op de schopstoel. Bij talloze reorganisaties is zijn positie ondermijnd. De top van de organisatie kijkt op hem neer, de “vloer” niet naar hem op. Blijft dat zo? Een herwaardering kondigt zich aan. Prestatiemanagement kan niet zonder de middle manager. De ‘nieuwe middenmanager’ functioneert anders. Een casus en een serie praktische tips.

(bron: GIDS Online)