Verbroken verbindingen in jezelf

Columns

Wanneer je het hebt over effectieve samenwerking, denken de meeste mensen al snel aan procesoptimalisatie, communicatievaardigheden, teamrollen en andere methoden om verschillen in kaart te brengen.

Neem bijvoorbeeld het populaire DISC. “Leer elkaar begrijpen, en het resultaat volgt vanzelf.” Maar de sleutel tot echte samenwerking ligt niet in het begrijpen van elkaar; die ligt in het beter begrijpen van jezelf! En aangezien jij – net als ieder ander – tekortgedaan zou worden door jezelf in welk profiel dan ook te persen, moet je om jezelf te begrijpen verder kijken dan de kleur van je profiel.

Het misverstand van profielen

Methoden die gericht zijn op het in kaart brengen van verschillen zijn zinvol als eerste verkenning in een team dat geen ervaring heeft met het onderzoeken van samenwerking. Ik gebruik ze zelf voor dat doel in teamcoaching. Ze brengen duidelijkheid in drijfveren en daaruit voortkomend gedrag. En ze zijn vaak prettig herkenbaar. Maar het begrip dat erdoor ontstaat is ‘conceptueel’ en vaak kortdurend. Het is geen doorleefde ervaring van betere samenwerking. Het neemt de frustratie die door de verschillen ontstaat namelijk niet weg.

“Oh, ja, jij bent oranje, daarom zit je weer zo te drammen. Ik was het even vergeten. Sorry.” 
“Ach ja, jij bent erg blauw. Daarom hamer je nu al weken in elk overleg op het volgen van de procedures, terwijl we echt wat meer flexibiliteit in ons team kunnen gebruiken. Kun jij niets aan doen, hoor. Dat weet ik nu (Grrrr…).”

Niet alleen missen methoden gericht op profilering de verdieping die nodig is om frustraties over onderlinge verschillen daadwerkelijk op te heffen, er is nog een ander gevaar. Dat gevaar is dat collega's niet volledig in een kleur passen – net zoals jij dat niet doet. Door mensen te beperken tot een profiel geef je ze een etiket dat geen recht doet aan hun volledige persoonlijkheid. Dit is vergelijkbaar met etnisch profileren: het is een te simpele manier om mensen in hokjes te plaatsen.

In plaats van oppervlakkige classificaties zul je dieper moeten graven. De échte uitdaging in samenwerking is niet het begrijpen van het gedrag van anderen, maar het inzicht in waarom dat gedrag soms zo lastig is voor jou! Daarvoor is het nodig inzicht te krijgen in het ontstaan van je comfortzone en van wat ik je ‘zone O’ noem.

Waarom is het gedrag van anderen soms zo lastig om me om te gaan?

Je comfortzone is alles wat voorspelbaar en veilig is. Het is je routine, je gewoontes, je overtuigingen. Maar zodra je uit deze zone wordt gehaald – door bijvoorbeeld een collega met een andere ‘kleur’ – kom jij in zone O terecht. Daar liggen eigenschappen verborgen die je wel in je hebt, maar die je hebt onderdrukt of die je niet hebt ontwikkeld. Het is vooral het domein van Ongewenste eigenschappen, van wie je wel (ook) bent, maar zoals je niet wilt zijn. Vaak zijn het juist die eigenschappen die de oorzaak zijn van irritatie en frustratie over het gedrag van anderen.

Als je bijvoorbeeld een allergie hebt ontwikkeld tegen dominant gedrag (kleur: rood), dan kan het goed zijn dat je je vermogen om voor jezelf op te komen bent kwijtgeraakt. Elke keer dat een collega of manager dominant is trek jij je terug en laat je je in feite de mond snoeren. Het lukt je niet om voor jezelf op te komen, om tegenkracht te geven. Je baalt van jezelf. Je verwijt het de ander. Maar kracht en voor jezelf opkomen is iets anders dan dominant zijn! Stel nu dat het vermogen om grenzen aan te geven, voor jezelf op te komen en jezelf te profileren, wel in je aanwezig is. Stel dat er meer kracht in je zit dan er nu uitkomt? Dan voorkomt je aversie tegen dominant gedrag dat je die kwaliteit in kan zetten en gaat ontwikkelen! Daar helpt geen kleurenprofiel tegen. Wat helpt dan wel?

Hoe herstel je verbondenheid met jezelf?

  1. Verken zone O:
    Vraag jezelf af: waarom irriteert het gedrag van anderen mij zo sterk? Vaak ligt de wortel in eigenschappen die je zelf hebt onderdrukt of die je wel in je hebt, maar die niet zijn ontwikkeld. Dit inzicht kan de eerste stap zijn naar werkelijke acceptatie van verschillen en structurele verbetering in samenwerking.

  2. Leer van de mensen die je het meest frustreren:
    De mensen die je het meest frustreren, houden je in feite een spiegel voor. Wat zegt hun gedrag over jou, over je overtuigingen, je onderdrukte eigenschappen en zorgen? Gebruik je frustratie om in de spiegel te kijken en onvermoede aspecten van jezelf te ontdekken.

  3. Oefen compassie:
    Werk aan het ontwikkelen van compassie, zowel voor jezelf als voor anderen. Als je kunt accepteren dat jij niet perfect bent – en dat anderen dat ook niet zijn – komt er meer ruimte voor onderzoek en nemen frustratie en (voor)oordelen af.

Echte samenwerking begint bij jezelf

Dit is geen gemakkelijke boodschap, maar hij klopt wel. De manier waarop je reageert op anderen zegt vaak meer over jou dan over de ander. Wanneer je zelfbewustzijn ontwikkelt en de oorzaken van je eigen frustraties onderzoekt, zul je merken dat je minder snel reageert vanuit oordeel, emotie en zelfbescherming, en meer vanuit een open, onderzoekende, volwassen zelf.

Dus, de volgende keer dat je moeite hebt met een collega, vraag jezelf dan niet wat er ‘mis’ is met die persoon, of wijt je irritatie aan een kleurenverschil, maar ga in plaats daarvan op onderzoek naar wat er in jou speelt. Je komt er samen veel verder mee.

 

 

Verbeter je persoonlijke effectiviteit, scherp je managementvaardigheden en houd je vakkennis actueel

Neem een Pro-abonnement 

Upgrade nu voor €200 en krijg onbeperkt toegang tot alle artikelen en kennisbankpagina’s >> 

Meer over Emotie management