De resultaten zijn goed. De Medewerkerstevredenheidsonderzoek-scores ook, maar durf je ook echt te kijken?

Je MTO-scores zijn prima. De targets worden gehaald. Er zijn leuke teamuitjes. Maar onder de oppervlakte? Eilandjes. Roddelcultuur. Stilte in vergaderingen. In dit artikel leg ik uit waarom goede cijfers vaak een excuus zijn om niet écht te kijken. En wat wél werkt. Hoezo keuze?

Laatst sprak ik een medewerker. Ze worstelde met haar rol. Had het gevoel dat haar volle potentie er niet uitkwam. Ze wilde zich ontwikkelen. En kreeg die ruimte ook. Mooi, toch? Tot ze hoorde: 'We raden je wel aan om in gesprek te gaan met de coach van de directie.' Ze voelde geen keuze meer. Daar heb je hem. De paradox. Je mag zelf kiezen. Maar wij raden dit sterk aan.

Keuzevrijheid die geen keuzevrijheid is.

Dit is geen incident. Dit is een patroon. Ik zie het overal. Organisaties waar aan de oppervlakte alles goed lijkt te gaan. De targets worden gehaald. De MTO-scores zijn prima. Er zijn leuke teamuitjes. We zijn goed geworden in het perfect etaleren van ons succes, het succes spat eraf.

Maar onder de oppervlakte? Daar rommelt het. Eilandjes. Roddelcultuur. Stilte in plaats van enthousiasme. Mensen durven hun mond niet open te trekken tijdens vergaderingen. De directie is onbereikbaar voor de gemiddelde medewerker. Prioriteiten zijn niet scherp. En niemand benoemt het.

De MTO resultaten zijn een mooi excuus geworden om de onderstroom te negeren. Dit zijn de onzichtbare patronen, ongeschreven regels en paradoxen die gedrag versterken of blokkeren. Zonder dat we het doorhebben.

Bovenstroom versus onderstroom

𝗗𝗲 𝗯𝗼𝘃𝗲𝗻𝘀𝘁𝗿𝗼𝗼𝗺 𝘇𝗲𝗴𝘁: 'We zijn een open organisatie.' 𝗗𝗲 𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝘀𝘁𝗿𝗼𝗼𝗺 𝗹𝗮𝗮𝘁 𝘇𝗶𝗲𝗻: Niemand durft de directie tegen te spreken. 𝗗𝗲 𝗯𝗼𝘃𝗲𝗻𝘀𝘁𝗿𝗼𝗼𝗺 𝘇𝗲𝗴𝘁: 'Je mag je ontwikkelen.' 𝗗𝗲 𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝘀𝘁𝗿𝗼𝗼𝗺 𝗹𝗮𝗮𝘁 𝘇𝗶𝗲𝗻: Maar alleen via de route die wij bepalen. 𝗗𝗲 𝗯𝗼𝘃𝗲𝗻𝘀𝘁𝗿𝗼𝗼𝗺 𝘇𝗲𝗴𝘁: 'We waarderen eigenaarschap.' 𝗗𝗲 𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝘀𝘁𝗿𝗼𝗼𝗺 𝗹𝗮𝗮𝘁 𝘇𝗶𝗲𝗻: Initiatieven worden geparkeerd als ze niet in de planning passen. 

De meeste organisaties staren zich blind op de bovenstroom. De cijfers. De scores. De zichtbare resultaten. Lekker makkelijk. Maar daarmee laten ze ook de kans liggen om écht alles uit de organisatie te halen.  Want de echte blokkades zitten in de onderstroom. Dat lossen we niet op met leuke teamuitjes. 𝗪𝗮𝘁 werkt 𝗱𝗮𝗻 𝘄𝗲𝗹? Een eerlijke diagnose. Niet alleen van wat mensen zéggen, maar van wat er daadwerkelijk gebeurt. Van de context waarbinnen medewerkers werken. Van de patronen die gedrag onbewust sturen.

Dat vraagt om twee dingen:

𝟭. 𝗞𝗶𝗷𝗸𝗲𝗻 𝗻𝗮𝗮𝗿 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗲𝘅𝘁 Welke ongeschreven regels zijn er? Welk gedrag wordt beloond, ook al zeggen we dat we iets anders willen? Waar zitten de paradoxen?
𝟮. 𝗠𝗲𝘁𝗲𝗻 𝘄𝗮𝘁 𝗵𝗮𝗮𝗹𝗯𝗮𝗮𝗿 𝗶𝘀 Niet vragen of mensen het eens zijn met de waarden. Maar onderzoeken welk gedrag zij nu al kunnen laten zien, en welk gedrag nog te moeilijk voelt.

Pas als je beide combineert, krijg je een eerlijk beeld. Dan weet je niet alleen wát er misgaat, maar ook waaróm. En waar je moet beginnen. Ik vergelijk het met een MRI-scan. Je kijkt niet alleen naar de buitenkant. Je kijkt naar wat er binnenin gebeurt. Naar de structuren die je niet ziet, maar die wel bepalen hoe alles functioneert.

Kijk in de spiegel!

De vraag is niet: gaat het goed met onze organisatie? De vraag is: durven we écht te kijken naar wat er onder de oppervlakte speelt — en welk gedrag er écht nodig is? Want de meeste organisaties steken hun kop in het zand. Niet omdat ze niet willen. Maar omdat het ongemakkelijk is om te zien wat je liever niet ziet. Maar dat ongemak? Dat is precies waar de verandering begint. Dus aan alle beslissers die dit lezen: wanneer heb jij voor het laatst écht naar je organisatie gekeken? Niet naar de cijfers. Naar de onderstroom. Want tegen de tijd dat de onderstroom zichtbaar wordt, is het vaak al te laat.