Moet een leider altijd hard zijn of zich soms ook kwetsbaar durven opstellen? Naar mijn mening moet een goede leider tot beide in staat zijn. Stoer en sterk is een stereotype voor leiders die ik heel vaak heb meegemaakt. Het is echter veel moeilijker om je kwetsbaar op te stellen. Kwetsbaarheid laat je team zien dat je open staat om te leren. Als je niet open staat om jezelf voortdurend te verbeteren, zal het moeilijk zijn om je mensen te vragen hetzelfde te doen.
Een van de manieren om te laten zien dat ik bereid ben om te leren als leidinggevende is de manier waarop ik dingen die verkeerd zijn gegaan binnen het bedrijf bespreek. Ik probeer altijd om mezelf een deel van het leerproces te maken door aan te geven wat ik beter had kunnen doen in een specifieke situatie.
Voorbeeld: we verloren een belangrijke klant. Toen ik hier met mijn sales manager over sprak, vertelde ik hem dat ik spijt had dat ik niet meer tijd had doorgebracht met de teams buiten. Sommige account managers hadden me gevraagd om hen te vergezellen bij een aantal belangrijke bezoeken, maar ik was te druk met andere dingen (de wel bekende "interne" zaken. Als ik de teams buiten meer aandacht gegeven zou hebben zou dat zeker geholpen hebben. Mijn sales manager reageerde door te zeggen dat hij meer tijd had moeten besteden aan de introductie van de nieuwe productlijn bij deze specifieke klant.
We hadden een goede discussie, we hadden er allebei van geleerd en probeerden ons allebei te verbeteren. Ik concentreerde me op wat ik kon doen om te verbeteren, en mijn sales manager richtte zich op het verbeteren van zijn eigen kunnen.
Het duurt een tijdje voordat mensen mijn manier van verbeteren, waarbij ik me richt op dat wat ik aan mijzelf kan verbeteren, begrijpen. In veel gevallen zijn ze niet gewend aan een baas die zijn eigen fouten deelt. In het begin kreeg ik veel reacties zoals: "Ja, je hebt gelijk, je maakte een fout". Echter, na een tijdje gaan de mensen het gedrag kopiëren en gaan focussen op hun eigen verbetering in plaats van wijzen naar anderen.
De invoering van dit soort kwetsbaarheid binnen een bedrijf waar men dat niet gewend is niet gemakkelijk. Je moet je echt door de eerste fase heen worstelen. Als je als leider in staat bent om je kwetsbaarheid te tonen, en je te focussen op de dingen die je zou kunnen verbeteren aan jezelf, zullen de mensen in je team zich ook kwetsbaar tonen. Een kwetsbare opstelling verhoogt de snelheid van verbeteren en leren.
Zijn er meer voorbeelden waarbij kwetsbaarheid als leiding gevende werkt ?
Gerelateerde artikelen
Directeuren huilen niet
Rianne Kuik
Feedback is een gapend gat in de markt
Wim Aalbers
Zet je kwetsbaarheid in als kracht
Marjan Haselhoff
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Echter een goed leider weet dat iedereen elke dag bij leert inclusief de leidinggevende.
Als tweede generatie in het bedrijf (Internationaal handelsbedrijf met 19 werknemers) ben ik al een paar jaar bezig om draagvlak voor mijn positie te creëren onder mijn werknemers. Ik ben jonger dan de meeste mensen hier en word dan ook met argusogen bekeken.
Ook binnen mijn bedrijf hing de sfeer van vinger wijzen bij fouten. Men was meer bezig met het indekken van de eigen positie dan met het zoeken naar een oplossing. Één moto heb ik al vroeg door gevoerd; "Wie aankomt met een probleem zonder oplossing is een onderdeel van het probleem zelf."
Ik stel me dagelijks "kwetsbaar" op als er weer een probleem op m'n bureau word gelegd. Ik heb mijn medewerkers duidelijk gemaakt dat ik hun mening en kennis nodig heb. Ik persoonlijk ken niet alle aspecten van de dagelijkse handel. Daarvoor ben ik afhankelijk van mijn werknemers. En dit wordt zeer gewaardeerd. Ik merk dat men (zeker de oudere werknemers) zeer graag hun mening geven die onderbouwd is met ervaring of specifieke vakkennis. Na het aanhoren van de verschillende argumenten maak ik dan de beslissing over de te volgen procedure.
Ik bedank de medewerkers daarna ook uitvoerig voor hun advies en laat zien dat ik er voor open sta. Indien ik toch een andere koers wil volgen dan leg ik ook uit waarom.
Door deze aanpak ben ik zeer gestegen in de achting van mijn werknemers. Ik ben nog steeds een jong en onzekere factor binnen het bedrijf maar ik heb wel de reputatie dat ik weet wat ik niet weet. Door deze opstelling komen tegenwoordig steeds meer werknemers ongevraagd met goede voorstellen waar afentoe een zeer waardevolle tussen zit.
Ook is men niet meer bezig zich krampachtig in te dekken na het maken van een fout. Ik ben dan ook niet geïnteresseerd wie de fout heeft gemaakt maar hoe de fout opgelost wordt en voorkomen kan worden in de toekomst. In het begin nam ik de verantwoordelijkheid van elke fout. Als er iets fout ging was het bij voorbaat mijn schuld. Dan hadden we dat gehad en konden we ons concentreren op een oplossing. Tegenwoordig komt iemand naar me toe met de mededeling dat hij/zij een fout heeft gemaakt maar ook met een oplossing hoe het opgelost kan worden.
Prachtig vind ik dat.
En ik als oud medewerkster van het bedrijf waar je leiding aan hebt gegeven kan het weten. Ook ik heb op deze manier weer van jou kunnen leren.
Voor veel mensen even wennen maar denk toch wel een prettige manier van werken waar iedereen baat bij kan hebben.
Bedankt!