Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
<em>En wat moet je met het idee dat het boeddhisme de manier is om daar wat aan te doen? Zijn er bedrijven bekend die daar veel baat bij hebben?</em><em>
</em>De reactie van de directeur is zeer voorspelbaar. Die gaat al gauw de kant op van<em>: "Als je het hier zo akelig vindt kun je beter iets anders gaan zoeken bij een bedrijf met een filosofie die bij jou past.</em>"
Een meer geduldige directeur zal een keer de tijd nemen voor een goed gesprek. Als de medewerker zijn visie niet overtuigend kan staven dan zal de directeur hem waarschuwen hier niet mee door te gaan.<em>
</em>Tja, wat moet je anders? Je zet je baas behoorlijk klem met dit gedrag. Misschien goedbedoeld maar van goede bedoelingen kan je niet eten. Kan de medewerker het niet heel anders aanpakken? Yvonne Burger heeft 6 speltips voor de medewerker in: <a href="http://www.managementsite.nl/662/Persoonlijke-Effectiviteit-Hoe-maak-ik-mijn-organisatie-menselijker-via-mijn-baas.aspx" rel="nofollow">Hoe maak ik mijn organisatie menselijker via mijn baas?</a><em>
</em>
Zeker, boeddhisme heeft onthechting als manier om (onnodig) leed te voorkomen/verminderen in het vaandel, maar het biedt ook een handreiking voor het krijgen van meer focus, vanuit een 'open' geest. Hieronder versta ik: geen verstrooide, versnipperde aandacht, reagerend op veel impulsen, maar selectief de aandacht richten op een zelf gekozen punt of doel. Focussen maakt mensen krachtig. Het hangt er maar van af of de medewerker ook kiest voor het bereiken van de prestaties die van hem verwacht worden. Als directie en medewerker niet op één spoor zit zal niet alleen de coach, maar ook de betreffende medewerker geen lang leven bij de organisatie beschoren zijn. Dit ligt alleen niet aan de wel of niet boeddhistisch georienteerde coaching, maar aan het hebben van verschillende, tegenstrijdige doelen.
Mei Lan Tan
Medewerkers worden betaald voor een dienst. Daartoe moeten ze goed opgeleid zijn. Indien ze zich willen verdiepen en daarmee op een ander spoor komen dan de organisatie, dan lijkt het trekken vande juiste consequentie van belang.
Welke consequentie? Weggaan. Niet blijven teren op de zak van een club die je principieel verwerpt. Dat is meer dan niet op één spoor zitten. Dat is leven in een biotoop die de jouwe niet is. En dan past het -en dat zal boeddhisten aanspreken- om je angst te overwinnen en te vertrekken.</p>
Ten aanzien van de aanpak, vind ik dat het niet hoeft het zo te zijn dat de coach zijn geloof pro-actief moet melden aan de opdrachtgever.
Natuurlijk zal de opdrachtgever willen weten op welke wijze de coach zijn/haar werk doet, en dit hoort dan ook in een voorgesprek met de opdrachtgever aan bod te komen. Een goede coach kent namelijk goed zijn/haar eigen overtuigingen en normen en waarden en zal deze ook bewust inzetten in de coaching, maar ook in de voorbesprekingen en de intake.Dan komt niemand voor verrassingen te staan.
in dit geval lijkt het dat de afspraken missen en dus zal de medewerker bij veranderende inzichten ook zelf conclusies moeten trekken en uit één van de volgende drie opties moeten kiezen: meegaan in de bedrijfsaanpak. veranderen van die aanpak of afscheid nemen.