Een organisatie dacht de perfecte kandidaat te hebben gevonden: enthousiast, passend bij het profiel en gemotiveerd om te starten. Toch haakte hij na twee weken af. Waar ligt dat toch aan? Kopieer HTML Kopieer tekst

Herkenbaar? Steeds vaker verliezen organisaties talent, niet omdat de arbeidsvoorwaarden slecht zijn, maar omdat ze geen goede eerste indruk krijgen of zich niet meteen écht goed thuis voelen. Managers én managementassistenten spelen hierin een sleutelrol.

Volgens het UWV waren er in juni 2025 ruim 386.000 werklozen. Toch hebben veel organisaties moeite om geschikte kandidaten te vinden. De concurrentie om talent is groot en werkgevers moeten meer doen dan aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden bieden. Imago, cultuur en beleving zijn doorslaggevend. Dit vereist een goede aanpak van employer branding.

Waar gaat het mis?

Veel managers investeren in werving: pakkende vacatures, strakke campagnes, soms zelfs dure bureaus. Maar zodra de kandidaat binnenkomt, stokt het. Niemand voelt zich écht verantwoordelijk voor de beleving van sollicitanten en nieuwe medewerkers.

De valkuil: employer branding reduceren tot een marketingtruc. Terwijl het succes juist zit in de dagelijkse praktijk. Dáár kan het verschil gemaakt worden.

De aanpak in de praktijk

Employer branding wordt pas tastbaar als je het vertaalt naar concrete acties in de dagelijkse werkpraktijk. Het mooie is: veel organisaties hebben al meer in huis dan ze denken. Vaak gaat het om kleine ingrepen die een groot effect hebben, zeker wanneer HR, managers en assistenten hierin samenwerken. Het draait om hoe sollicitanten worden ontvangen, hoe nieuwe medewerkers hun eerste weken ervaren en hoe de cultuur voelbaar wordt in kleine momenten. Managers kunnen hierbij richting geven en randvoorwaarden scheppen; assistenten zorgen vaak voor de uitvoering en het verschil in details.

Hieronder drie praktijkvoorbeelden die laten zien hoe dit in de praktijk uitpakt.

1. De eerste indruk: sneller beslissend dan u denkt
   Sollicitanten verdwalen soms letterlijk in het pand en komen daardoor gestrest binnen, nog voordat het gesprek begint. Kleine zaken zoals ontvangst, heldere communicatie en gastvrijheid bepalen het beeld van de organisatie.
   
   Toepassing: maak iemand verantwoordelijk voor de ‘candidate journey’. Vaak ligt die rol bij een managementassistent, maar het management moet dit wél faciliteren. Zorg dat afspraken soepel lopen, informatie helder is en de ontvangst persoonlijk.
   
   
2. Onboarding: de vergeten succesfactor
   Bij veel organisaties krijgen nieuwe medewerkers de eerste dag nauwelijks aandacht. Het gevolg is vaak een hoog verloop in de eerste drie maanden. Wanneer HR en managementassistenten samen een gestructureerd onboardingproces opzetten blijkt dat het verloop aanzienlijk te verminderen.
   
   Toepassing: managers moeten investeren in een doordacht onboardingsplan. Assistenten kunnen dit concreet maken: draaiboeken opstellen, materialen klaarleggen, agenda’s bewaken. Zelfs een mooi welkomstpakket voor nieuwe medewerkers kan het verschil maken.
   
   
3. Cultuur zichtbaar maken
   Employer branding staat of valt met authenticiteit. Een directeur die in externe communicatie spreekt over “open cultuur” maar intern nooit complimenten geeft, verliest geloofwaardigheid.
   
   Toepassing: maak waarden zichtbaar in kleine rituelen. Laat assistenten jubilea en successen markeren, en managers dit expliciet erkennen. Consistentie in zulke signalen maakt de cultuur tastbaar.

Obstakels en valkuilen

Een veelvoorkomende valkuil is dat organisaties losse acties ondernemen zonder samenhang. Een ballon op de eerste werkdag of een traktatie bij een jubileum kan leuk zijn, maar zonder vervolg blijft het bij een gimmick. Medewerkers merken dat er geen structurele aandacht is voor hun ervaring, en daardoor verdwijnt het effect al snel.

Een ander obstakel is het ontbreken van feedback. Veel organisaties meten wel klanttevredenheid, maar vergeten te vragen naar de ervaringen van nieuwe medewerkers. Hoe verliep hun eerste week? Voelden ze zich welkom? Door deze signalen niet op te halen, gaat waardevolle informatie verloren die juist kan helpen het proces te verbeteren.

Ook het ontbreken van eigenaarschap speelt een grote rol. HR, managers en assistenten wijzen soms naar elkaar als het gaat om verantwoordelijkheid. Daardoor blijft employer branding hangen in goede bedoelingen, zonder dat iemand er echt de regie over heeft. Het gevolg: niemand pakt het volledig op.

Wat werkt wél

Succesvolle organisaties maken employer branding concreet. Ze stellen zichzelf regelmatig de vraag: “Wat ervaart een sollicitant of nieuwe medewerker vandaag bij ons?” en verbeteren dat stap voor stap. Zo wordt duidelijk wat werkt en wat niet. Een goed voorbeeld is te vinden in de praktijkcase van employer branding bij Jumbo.

Daarnaast wordt de verantwoordelijkheid breed gedeeld. Managers scheppen de voorwaarden en geven richting, terwijl assistenten de beleving vaak concreet maken in de dagelijkse praktijk. Juist die samenwerking zorgt voor een consistente ervaring.

Tot slot werkt het goed om actief feedback te gebruiken. Door na de eerste weken expliciet te vragen: “Wat had je graag anders gezien?”, komt er waardevolle input boven tafel. Het verschil zit in de opvolging: organisaties die deze feedback serieus nemen en direct toepassen, versterken hun werkgeversmerk van binnenuit.

Lessons learned

1. Employer branding is geen project van HR alleen, maar een gezamenlijke verantwoordelijkheid van management en ondersteunende functies.
2. Kleine details maken groot verschil: van ontvangst en communicatie tot onboarding.
3. Een consistente beleving, van vacature tot dagelijkse werkvloer, trekt niet alleen talent aan, maar houdt het ook vast.

Employer branding is veel meer dan een campagne met een logo of slogan, maar vereist een volledige aanpak van de dagelijkse praktijk. Wie het serieus neemt, ziet minder verloop, meer betrokkenheid en een sterker imago. En juist managers en managementassistenten hebben hierin de hefboom in handen. Meer weten? Bekijk dan de verschillende opleidingen in employer branding.