De werknemer van de maand award is een erkenning die bedrijven, al jarenlang gebruiken. In sommige organisaties is de werknemer van de maand award een grap, een populariteitswedstijd of een prijs voor degene die het meest winstgevend was. In andere organisaties is de werknemer van de maand award een geliefde vorm van erkenning.
Mijn belangrijkste zorg met betrekking tot de werknemer van de maand award is dat werkgevers geloven dat deze award voldoende is om medewerkers te motiveren. Er zijn al zoveel mogelijkheden om medewerkers te belonen (salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, leuke extraatjes etc.). Waarom zou je eigenlijk nog een werknemer van de maand award binnen je organisatie introduceren? Er zijn namelijk een aantal problemen gerelateerd aan deze award:
Problemen bij het aanwijzen werknemer van de maand award ontstaan gebruikelijke bij de implementatie. Maar zelfs als het implementatieproces verbeterd is, is de erkenning onvriendelijk omdat men er niet in slaagt om de doelstellingen van werknemerserkenning te verwezenlijken. De doelstelling van de werknemer van de maand award mist zijn doel om de hieronder genoemde redenen:
* De criteria om in aanmerking te komen voor de award bestaan niet of zijn niet (duidelijk) gecommuniceerd. Het is voor de werknemer vaak onduidelijk waarom hij/zij is geselecteerd voor deze award. Door geen of onduidelijke criteria wordt als niet motiverend ervaren. Heldere en meetbare criteria zijn zeer belangrijk bij de erkenning en toekenning van de award.
* Om werknemer van de maand te worden, moet duidelijk aan hem/ haar en aan de rest van de organisatie getoond worden aan welke criteria is voldaan. Hierdoor is voor iedereen duidelijk wat deze werknemer heeft gepresteerd en waarom hij/zij is geselecteerd. Hierdoor is de erkenning transparant en behoud je de motivatie.
* Als een aantal werknemers in eenzelfde maand voldoen aan de criteria verdient elk ervan de award. Als je er maar eentje selecteert wordt de erkenning weer ondoorzichtig en mist het zijn doel.
Bestrijd beschuldigingen over een gebrek aan transparantie en billijkheid; vermijd vooroordelen van bevoorrechting. Dit zijn problemen die heel snel ontstaan ondanks duidelijke communicatie. Er zijn vele andere motivatie vormen om extra inspanningen van medewerkers te belonen. Dus stop met de werknemer van de maand award en neem contact met ons op zodat wij kunnen vertellen over andere originele motivatiemiddelen.
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
<p>Ik snap de redenering van Patricia wel, maar ben het niet met haar conclusie eens.</p>
<p>Al in 1982 had ik een programma om mijn bestscorende vertegenwoordigers in het zonnetje te zetten en dat werkte prima. Waarom?</p>
<p>We hadden bij Pfizer een modern beoordelingssysteem geïntroduceerd waarbij de beste medewerkers wel boven kwamen drijven. Maar de mensen die niet in de breedte konden scoren, maar wel een overduidelijke bijdrage aan de omzetontwikkeling leverden, voelden zich, en terecht, ondergewaardeerd.</p>
<p>Vandaar de opzet van een 'top 5 club' waarvan de 'beloning' uiteindelijk hoofdzakelijk niet-monetair was, met een weekend, met partner, met de directie op een heel prettige plaats. Dat kostte me, naast dat weekend, maar in totaal een 5000 gulden, slechts een fractie van een incentivebudget. Mede omdat we de stand van de bovenste tien ELKE maand via mooie, door het reclamebureau geregelde, grafieken toonden, was het een hot item binnen en buiten de verkoopafdeling. Natuurlijk werkte het niet bij degenen die onderaan bungelden, maar de 'middenmoot' werkte wel degelijk harder om erbij te horen, en de 'toppers' werkten nog harder om erbij te blijven.</p>
<p> </p>
<p>Natuurlijk was het slechts één van elementen die mijn mensen moest motiveren, maar ik heb altijd de indruk gehad dat het per gulden investering, veruit het meest effectieve element was.</p>
<p>Maar zonder glashelder beoordelings- en promotiebeleid, zonder een flink stuk eigen bevoegdheid, zonder intensieve samenwerking tussen verkoop, marketing en pr, zou het op zichzelf weinig effect hebben gehad, denk ik zo.</p>
<p>Als zoiets ongestructureerd, met onduidelijke doelen en geisoleerd word ingezet, ben ik het weer met Patricia eens. Maar welk incentive is nou een tovermiddel? Mensen zijn toch geen honden die maar achter die worst aan blijven jagen?</p>
</p>