Channels

In vrijwel elke organisatie is er sprake van achterstallig onderhoud: underperformers die het bereiken van optimale resultaten in de weg staan. Uit recent onderzoek blijkt dat maar liefst de helft van de Nederlanders met tegenzin naar z’n werk gaat. De helft! Dat is toch niet te geloven. En dat tweeduizend jaar na Christus. Onvoorstelbaar eigenlijk. Zeker als je bedenkt hoeveel werkzame uren een dienstbaar leven telt: tussen de 60 en 80 duizend!

En waarom presteren mensen dan minder dan ze werkelijk kunnen? Waarom lopen ze de kantjes er van af? Kunnen ze het dan écht niet? Is het niet mogelijk om dergelijke medewerkers dan toch in beweging te krijgen? En hoe komt het toch dat mensen na hun werktijd vaak opbloeien? Dat er dan een enorme hoeveelheid creativiteit tevoorschijn komt, die ten goede komt aan allerlei zaken zoals de schaakclub, de oudercommissie of de duivenmelkvereniging? Heel apart eigenlijk. Iedereen heeft immers kwaliteiten, maar als die niet tot wasdom komen in je huidige baan, dan blijft er dus veel potentieel liggen. Veel onbenut human capital dus. Volgens mij heeft het alles te maken met aandacht en betrokkenheid. Vaak blijkt in die gevallen dat er iets fundamenteels aan de hand is: men heeft geen leuk werk, of geen inspirerende baas, of krijgt onvoldoende perspectief, of blijkt hele andere talenten te hebben, of kent zichzelf nog steeds niet, of houdt zichzelf voor de gek, etc. Het is immers bekend dat hoger opgeleide mensen in feite worden getriggerd door twee zaken:
• De relatie met je baas: heb je echt een verbinding, kun je met problemen bij hem of haar terecht en heb je een open vertrouwensrelatie?
• Het geboden perspectief: wat zijn je kansen, welke uitdagingen kan de organisatie jou bieden?

Moet je eens kijken wat er gebeurt als je samen met die mensen gaat kijken naar de baan die écht bij ze past (volgens het motto: ‘geef mij de baan die bij me past en ik hoef niet meer te werken’). Waar hun talenten wel ten volle worden benut. Waar ze at the end of the day nog steeds met fonkelende ogen door de gangen lopen. Waarbij ze thuis enthousiaste verhalen vertellen over hun werk. Domweg omdat ze het gewoon leuk vinden!

Dus als je stuurt op trots, op waardering en erkenning, dan zul je zien dat de hoofdjes omhoog gaan en de ruggen weer gerecht worden. Laat je collega’s schitteren: maak niet de grond onder hun voeten heet, maar wakker het vuur in hen aan! Spreekt voor zich dat dit eisen stelt aan de wijze waarop jij je mensen managed. Realiseer je dat een leider zijn positie en acceptatie als het ware moet ‘verdienen’ op basis van zijn kwaliteiten, gedrag en waarde. De traditionele directieve stijl van leidinggeven – IQ gedreven (waarheid, feiten, contract, eigen expertise, vertellen) – maakt in toenemende mate plaats voor een stijl van leidinggeven waarin EQ (vertrouwen, gevoel, contact, waarden, vragen) en SQ (betrokkenheid, zingeving, inspiratie, verbinden)  domineren.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Erkenning voor EQ en SQ. Heel belangrijk. Fijn om te merken dat er steeds meer of opnieuw over wordt geschreven.

Het is de ultieme illusie om er (als manager) vanuit te blijven gaan dat mensen niet in beweging te krijgen zijn. Het is, naast aandacht en erkenning, één van de primaire levensbehoeften van een mens, bewegen.

Ik kan iedereen die zich deze materie eigen wil maken en/of er in de praktijk mee aan de slag wil van harte aanbevelen het vooral ook zelf te ervaren. Ervaren is hier het toverwoord. Waarom? In de afgelopen 30 jaar komt dit onderwerp – al dan niet gekoppeld met hr(m)- terug. Ik zie en hoor vaak dat het in veel gevallen niet verder komt dat kennisoverdracht. Waarmee de nadruk dus weer ligt op IQ en ogenschijnlijk weer bevestigd wordt dat medewerkers niet te bewegen zijn.

Mensen voelen aan of de boodschap die wordt gebracht ‘uit het hoofd’ of ‘doorleefd’ is. Als de helft met tegenzin naar het werk gaat, dan kun je er eigenlijk wel vanuit gaan dat mensen zich hebben afgesloten en alert zijn. Op hun hoede. Alle sensoren die nodig zijn om echt van onecht te onderscheiden zijn actief.

Ervaar het zelf en breng het vervolgens over. Mensen zijn in beweging te krijgen; echt. En misschien krijgen ze op dezelfde werkplek wel hun droombaan (terug)

Beste Dirk-Jan,

We zitten (weer) voor 100 % op 1 lijn.

De General Manager van het Amsterdamse Marriott hotel had het 35 jaar geleden al begrepen. Zijn motto “Fish starts stinking at the head”. Het gaat inderdaad om Leiderschap.

Op dit moment zijn er een aantal ontwikkelingen gaande die bewijzen, dat we bezig zijn met een zoektocht naar “De Nieuwe Leider”. Ik denk aan het blad met dezelfde naam, het handvest van de Young Bilderberg conferentie, de groeiende belangstelling voor Servant Leadership en Hostmanship, het gedachtengoed van Tony Hsieh etc.

Als we op een andere manier met onze mensen, leveranciers en klanten omgaan ontstaat er iets moois. Inderdaad, glimmende ogen, passie en inspiratie.

PS: Wanneer komt je nieuwe boek uit?

Beste Dirk-Jan,
Een prachtig stuk. Kort en bondig raak je de kern van de zaak. IQ denken is meestaal ook gericht op organisatie, structuur en techniek. Feitelijk gaat het om mensen, processen en gedragingen. Organisaties en structuren komen tot leven wanneer de werkende mens daarin ook leeft. Als het uit een onderzoek (zoals je het weer geeft in je stuk) blijkt dat de helft van de werkende bevolking in Nederland met tegen zin naar zijn/haar werk gaat, dan hebben we een groot probleem. Niet alleen de negatieve effecten hiervan op de organisaties en structuren, maar ook de nadelige effecten op de welzijn van de werkenden zelf en hun omgeving (dus ook een matchappelijk probleem dat zich kan vertalen in de relaties, de opvoeding en verzorging van kinderen etc.).
Jouw stuk sluit uitstekend op het gedachtengoed van Kets de Vries (in zijn boek Leiderschap ontraadseld) dat zeer aanbevolen is voor iedere leider die anders wil omgaan met zijn medewerkers (vanuit vertrouwen, gevoel en inspiratie).

En ten slotte ben ik het eens met Emile dat je mensen in beweging moet kunnen krijgen. Maar eerst de leider zelf moet in beweging komen.

Kamal Amain

Volgens mij zit het probleem van veel onbenut potentieel in het concept leidinggeven. Op welke basis dan ook. ik denk dat het plaats moet maken voor leiding nemen. Persoonlijk leiderschap in zelforganisatie. Mensen verbinden zich uit eigen keuze en committeren zich werkelijk omdat ze zich verbonden en verantwoordelijk voelen. Elke vorm van leidinggeven staat dat proces in meer of mindere mate in de weg.

Dank voor jullie enthousiaste reacties! Er is meer te lezen in mijn nieuwste boekje ‘Kaasschaaf’ dat over een paar weken beschikbaar is (zie: http://www.managementboek.nl/boek/9789023246930/kaasschaaf_of_leiderschap_doorrommelen_of_doorpakken_dirk-jan_de_bruijn)

[…] in cocreatie: maak gebruik van de drivers en de energie. Als je namelijk zorgt voor het belang in ieder mens, dan zorgt dat doel wel voor […]

Toon alle 6 reacties
x
x