Channels

“We zijn mensen, geen stuk gereedschap van Uber”, staat er in grote letters op de rug van de protesterende mannen in een smalle straat in Londen. Een jongeman roept met hese stem in een megafoon dat ze kapot gemaakt worden. “Omdat jullie leven ontwricht wordt. Het is geld dat je nodig hebt om van te leven”. Tientallen mannen met hun fiets, brommer, motor of scooter reageren met instemming, staande voor het kantoor van Uber in Zuid-Londen op 26 augustus 2016. Het is een van de eerste protesten over de zogenoemde gig-economie.

Een gig-economie drijft niet op vaste banen maar op klein ondernemerschap. Taken die door vaste krachten werden uitgevoerd, worden het werk van flexibele krachten die ‘on demand’ beschikbaar zijn.

Bevrijding of uitbuiting?

Sarah O’Connor, in de Financial Times, vraagt zich af of de gig-economie bevrijding dan wel uitbuiting brengt.

In Londen ageren werkers zonder werkplek tegen een bedrijf dat hen niet in vaste dienst heeft. Ze worden niet door mensen aangestuurd maar door een algoritme dat met hen communiceert via hun smartphone. Waartegen ze demonstreren is de update van een app.

Lees ook:

On demand organiseren en algoritmisch managen. De trends

UberEats werd in juni 2016 in Londen gelanceerd en beloofde dat het “eten van uw favoriete restaurants met Ubersnelheid bij u aan huis bezorgd wordt”. UberEats bood een beloning van £20 per uur te betalen aan zelfstandige koeriers voor het brengen van eten van restaurant naar klant. Maar toen de vraag van de klanten toenam, ging UberEats per uur minder betalen. In augustus kwam het erop neer dat de koeriers nog maar £3.30 per bestelling betaald kregen plus £1 per afgelegde mijl en minus 25 procent ‘Uber service vergoeding’ en plus £5 ‘trajectvergoeding’.

Algoritmisch management

Op een goede dag werden de koeriers wakker en zagen ze dat hun app opnieuw een update had gehad. De trajectvergoeding was verlaagd tot £4 voor doordeweekse lunches en weekeind-diners en tot £3 voor doordeweekse diners en weekeind-lunches. De koeriers voelden zich bedrogen. Er waren koeriers die hun baan hadden opgegeven omdat Uber beter betaalde.

Er bestaan geen schattingen van de gig-economie wereldwijd maar in de VS zijn er ongeveer 800.000 mensen die op deze manier hun brood verdienen – via online tussenpersonen zoals TaskRabbit, Lyft, Uber en Deliveroo – zonder iemands werknemer te zijn.

De term algoritmisch management werd voor het eerst gebruikt door academici van het Human-Computer Interaction Institute aan de Carnegie Mellon-universiteit in Pittsburgh. Deze innovatie, beweerden zij, maakt de gig-economie mogelijk. Voor bedrijven als Uber die verkondigde “transport zo betrouwbaar te maken als stromend water” lost algoritmisch management een probleem op: hoe je een niet bij jou in vaste dienst zijnde groep zelfstandigen kan instrueren, volgen en beoordelen zodat ze snel reageren en soepel verlopende, gestandaardiseerde diensten kunnen verlenen.

Werknemers ‘deactiveren’
De Britse vakbond GMB met meer dan 631.000 leden heeft een proces aangespannen tegen Uber. Ingebracht in de zaak werd een e-mail van 23 december 2013 aan chauffeur Ashley Da Gama die luidt: “Hallo, we wensen u een Vrolijk Kerstfeest en een Gelukkig Nieuwjaar. Momenteel zijn we bezig met de planning voor 2014 en we zouden u daar graag bij betrekken. Maar daarvoor is het nodig dat we eerst een verbetering zien van uw huidige prestaties”. Twee weken later deelde Uber – wederom per e-mail – mee dat zijn prestaties niet voldoende waren verbeterd. Zijn account was ‘gedeactiveerd’… per onmiddellijke ingang”.

Taylorisme 2.0

Men mag dan wel beweren dat algoritmisch management de toekomst heeft, toch is het systeem in feite een echo van het verleden. Honderd jaar geleden werd het zogenaamde ‘wetenschappelijke management’ uitgevonden in de VS, dat in rap tempo ingang vond in de Amerikaanse fabrieken. De intellectuele drijfkracht achter deze bedrijfsvoering was de Amerikaan Frederick Taylor (1856-1915). Hij wilde door nauwkeurige arbeidsstudies prestatieverbeteringen bereiken en streefde ernaar objectieve productienormen vast te stellen, aan de hand waarvan men de prestaties kon verbeteren.

“Algoritmen maken controle en surveillance mogelijk waarvan de meest gestaalde Tayloristen nooit hadden durven dromen.”

Jeremias Prassl, hoogleraar Recht aan de universiteit van Oxford noemt het algoritmisch management van Uber en Deliveroo Taylorisme 2.0: “Algoritmen maken controle en surveillance mogelijk waarvan de meest gestaalde Tayloristen nooit hadden durven dromen”.

De volgende sector waarop algoritmisch management wordt losgelaten is de traditionele dienstensector, de detailhandel en de restaurants. Denk daarbij aan het plaatsen van sensoren in winkels om zowel het gedrag van de klant als van de verkoper te observeren. Het technologiebedrijf Percolata in Silicon Valley is al bezig met het plaatsen van sensoren in winkels. Algoritmen bouwen een profiel op van de werknemers. Wanneer presteren ze goed? Wanneer presteren ze slecht? De reeds verkregen gegevens suggereren dat algoritmen de verkoop met 10 tot 30 procent omhoog kunnen stuwen.

“Algoritmen bieden fantastische kansen voor roofzuchtige exploitatie van werknemers”.

Guy Standing, hoogleraar aan de universiteit van Londen en oprichter van Basic Income Earth Network (BIEN) is kritisch en zegt dat “algoritmen fantastische kansen bieden voor roofzuchtige exploitatie” van mensen die zich aan de onderkant van de arbeidsmarkt bevinden.

In ACTUEEL informeert ManagementSite u over belangwekkende berichten in andere media.
De bronnen van dit bericht zijn:
When your boss is an algorithm, door Sarah O’Connor in Financial Times, 8 september 2016.
Algoritmisch management reduceert de werkende mens tot een stuk gereedschap, door Redactie Beroepseer, in Groepsblog Bedrijfsleven, 21 september 2016.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

De twee trends die elkaar kunnen versterken tot een beklemmende kracht zijn Algoritmisch management & On-demand jobs. ‪
Leidt dit dynamische duo tot meer vrijheid of tot uitbuiting? Wordt het zelfsturing of een dwangbuis?
Gaat dit verschijnsel zich als een inktvlek uitbreiden over de arbeidsmarkt?

Dit zijn vragen die in snel tempo aan urgentie winnen.

Een voorselectie op basis van algoritmen zal bij het inhuren van mensen mogelijk worden. Immers alle mensen zijn op basis van hun uitingen op het net in algoritmen te vatten. Google en Facebook doen dit al om adverteerders van dienst te zijn. Het is een koud kunstje om relevante gegevens in een door werkverschaffers en recruiters gewenste vorm te gieten. De eerste tekenen zijn er al: Big data voorspelt wie op sollicitatiegesprek mag komen.

Ik verwacht dat binnenkort de aanbieders van dergelijke vormen van dienstverlening op de markt gaan verschijnen. In hun onderlinge concurrentie zullen ze een steeds fijnmaziger net van gegevens over werkzoekenden uitgooien. Ik zie het op LinkedIn al voor me.

Big brother is watching you!
Is dit een paranoide fantasie of wordt het werkelijkheid?

Dag Willem,

Je gaat in op een thema dat ikzelf eerder al eens heb aangestipt met de titel ‘beter, sneller en gelukkiger door technologie?’
https://www.managementsite.nl/digitale-alter-ego-technologie

Dat de dominantie van technologie toeneemt is een ‘open deur’. Hoe we technologie inzetten en gebruiken (of misbruiken?) is eigenlijk veel meer een ethisch of moreel vraagstuk. Hier zou je een (maatschappelijk) debat over dienen te voeren. Daarbij moeten we niet weglopen voor het feit dat technische oplossingen al in veel gevallen het menselijke vermogen overtreffen. Dat dit nu ook steeds meer op cognitief niveau gebeurt is blijkbaar iets dat zorgen baart. Maar is dit dan een reden om technologie niet te gebruiken?

Wat mij tevens opvalt is dat de morele discussie over de inzet en het gebruik van technologie op ManagementSite achterwege blijft. Artikelen die dit aanstippen leveren over het algemeen veel minder reacties op. Duidt dit op een vorm van technische onwetendheid of technische desinteresse bij veel lezers van artikelen op ManagementSite?

Mogelijk dat reacties van andere lezers mijn beeld tegenspreken of bevestigen.

Vriendelijke groet,
Leon

De idee van uitbuiting bestaat vanuit de oude gedachte dat zekerheid wordt geboden door een vaste, verzekerde baan, met een vast, verzekerd salaris. Vakbonden strijden hier keihard voor, tamelijk kansloos.

Méér zekerheid krijg je door het kennen van je eigen mogelijkheden en prestaties. En door deze objectief te delen met de wereld. En door de beloningen te kennen die de wereld daarvoor biedt. Marktvragen en beloningen die altijd in beweging blijven, en waarin je mee wilt bewegen.

Het informatietijdperk maakt dit alles mogelijk en zorgt er op een transparante en objectieve manier voor dat je naar prestatie wordt beloond. De schijnzekerheid van een vaste baan maakt plaats voor realtime beweging, waarin je zelf bepaalt of je voorop loopt in de snelle veranderingen, of langer actief blijft in de oudere werelden. Of hoe je dat afwisselt of combineert. En hoe ambitieus je bent, of lekker wilt afbouwen. Waarbij je ook in het laatste geval altijd naar prestatie wordt beloond.

Vaarwel discriminatie! Niet meer op leeftijd, of op andere statistische groepskenmerken. Maar puur op basis van jouw persoonlijke profiel, zekerder en eerlijker kan je inkomen niet zijn. Omdat grappig genoeg verrassingen verdwijnen door ‘al deze veranderingen’. Want jouw beweging en vermogen wordt het nieuwe ijkpunt waar de wereld omheen beweegt en afhankelijk van is.

Je zou het meest cynisch nog een ratrace kunnen noemen voor jezelf, maar dat is het dan voor iedereen en niet meer dan voorheen, en je creëert juist rust door daarin op elk moment een duidelijke positie te hebben. Je bent inderdaad je reputatie! (uit het gerelateerde artikel/trend in de eerste reactie). Onafhankelijker kun je praktisch niet zijn, wat nou ‘uitbuiting’.

Het is wellicht de vraag waar de werknemer beter mee af is; een ‘beslissing’ van een kil maar objectief algoritme of het hoogst subjectieve oordeel van een leidinggevende.

Beste Jan Dirk en Sander

Allebei zien jullie deze ontwikkeling als een goede zaak. Vaarwel discriminatie, objectiever en rechtstreeks verbonden met de eigen verantwoordelijkheid, handel en wandel van mensen. Zoals Sander het fraai formuleert met: ‘jouw beweging en vermogen wordt het nieuwe ijkpunt waar de wereld omheen beweegt en afhankelijk van is’.

Inderdaad, op deze manier een wenselijke en positieve ontwikkeling. Elders beschrijf ik deze trend zelfs als een beschavingsoffensief: https://www.managementsite.nl/online-beoordelings-systemen-civilisatie-offensief

Er blijft nog wel de vraag: Wat gebeurt er met de mensen die niet aan dit nieuwe ijkpunt voldoen? De groep outsiders die nu al uit de boot valt wegens onaangepast gedrag en onvoldoende opleiding is aanzienlijk. Zal deze groep in de On Demand economie steeds sneller gaan groeien?”

Leuke discussie over deze ontwikkeling. ik hoor in de praktijk steeds meer mensen zeggen dat ze openbare profielen hebben gecontroleerd voor kandidaten op vacatures. ook wel logisch als het toch beschikbaar is.
Het on demand werken wordt ook steeds meer want de uiteindelijk consument wil minder betalen om meer over te houden voor andere zaken.

Naarmate deze ontwikkeling verder toeneemt zal het standaard worden, dus het niewe ijkpunt is dan de standaard en mensen zullen zich moeten aan (kunnen) passen en niet idereen zal dat kunnen.

De groep zal zich dus verplaatsen van de huidige werkwijze naar de nieuwe on demand economie. En dan zijn er vast weer anderen die hier goed aan verdienen.

zoals genoemd een leuke discussie over een ontwikkeling welke nog voor veel beweging zal zorgen.

Wat gebeurt er met de mensen die niet aan dit nieuwe ijkpunt voldoen? Het is in de basis niet anders dan met mensen die niet aan het oude ijkpunt voldoen: zij verdienen (terecht) minder, krijgen minder uitdagende opdrachten etc.

Althans, idealiter. In de huidige praktijk worden vaste medewerkers vaak ‘gedoogd’ en gaan ze bij verminderd functioneren niet minder verdienen. Ze worden als lastig of ballast beschouwd en vliegen er pas later bij een reorganisatie uit. En dan is al een stuk ontwikkelpotentieel onbenut gelaten en verloren gegaan. Zij worden langzaam star en voelen zich daar niet comfortabel bij, maar de druk om te blijven ontwikkelen is te laag en men gaat zich ingraven, aansluiten bij vakbonden etc.

Met de genoemde algoritmes echter wordt voortdurend en eerlijk gemeten, en kent men altijd zijn waarde. Er kan dan ook bewust worden gekozen om bijvoorbeeld (een tijdje) helemaal niet te ontwikkelen als de waarde voldoende is ten opzichte van de persoonlijke doelen. Het is op die manier comfortabel door transparantie en heldere verwachtingen; vaarwel vakbonden en ontslagrecht etc.

Er zijn geen outsiders of insiders, maar een oneindig spectrum van smaken en niveaus, voor elk wat wils. Want alles heeft zijn prijs en ieder heeft zijn budget. Angstcultuur verdwijnt en mensen gaan zich richten op hun specifieke kwaliteiten, hun meerwaarde. Hun valkuilen zijn immers gewoon bekend, en daar heb je andere mensen voor, of maatregelen. En waar het echt niet gaat is dat veel sneller duidelijk en is het misschien tijd voor een andere strategie.

Voldoende opleiding? Geen issue aan de vraagzijde. Een diploma valt in het niet bij echte data over prestaties. Opleiding is er alleen nog maar voor de suppliers zelf, zoals het bedoeld is. Ik noem het geen werknemers meer, want dat concept verdwijnt hiermee ook, aansluitend op het andere artikel en de apps die gaan komen. Als de meerwaarde (en beschikbaarheid) van suppliers openbare informatie is, wat kan een werkgever daar dan nog aan toevoegen? Of anders gezegd: wat zou hij er meer aan verdienen dan de supplier zelf? Die laatste zou wel gek zijn.

Elke nieuwe techniek kan misbruikt worden. (Oude technieken trouwens ook, getuige vrachtwagens die op mensen inrijden). Uber laat zijn ware aard zien door de beschamende manier waarop zij medewerkers ‘deactiveren’. Dit soort bedrijven is naar mijn mening kwadaardig-innovatief. Zijn alleen op het rechte pad te brengen door een streng regulerende overheid, bijv. een minimum maandinkomen voor flexwerkers of dat bij besluiten die medewerkers raken consultatie en overeenstemming van belangenbehartigers vereist is.
Algoritmes / mechanische oordeelsvorming gaat ons echter ook veel goeds brengen. Inderdaad meer objectiviteit. Maar ook het risico van ongewenste onbedoelde bij-effecten (bijv. discriminatie). Van belang is volstrekte transparantie. Als het niet transparant kan, dan niet beginnen aan mechanische oordeelsvorming als mensen er nadeel van kunnen ondervinden.

Toon alle 8 reacties
x
x