Channels

Een jaar of 8 was ik toen mijn broertje en ik door onze vader regelmatig op zondag werden meegenomen naar een afgelegen weg in de polder. Dit klinkt heel obscuur, was het niet. Doel van de trip: leren autorijden. Fase 1: bij pa op schoot sturen. Fase 2: schakelen (vaders bediende de pedalen). Fase 3: pa op bijrijdersstoel met angstzweet. Totáál illegaal, maar gelukkig is de verjaringstermijn verstreken. Deze tripjes naar de polder hebben zowel mijn broertje als ondergetekende zeker zo’n 6 autolessen minder gekost. Dit tot grote frustratie van mijn rijinstructeur. Fantastisch vond ik het om deze kennis/vaardigheid van mijn vader te ontvangen. Mijn vader vond het genieten om deze kennis door te geven aan ons. Op de koppeling die af en toe werd gemarteld na dan.

Retentietool & ‘Brain drain’ mitigeren

Kennisoverdracht. Een krachtig middel om intergenerationeel contact te verbeteren op de werkvloer. Dat niet alleen, kennisoverdracht kan de intentie om bij een organisatie te blijven stimuleren bij zowel oudere als jongere generaties.

Lees ook:

Het patroon van 'oude garde versus jonge garde': drie tips

Door het stimuleren van kennisoverdracht tussen veteranen en broekies zorg je er ook voor dat je senior expertise binnenhoudt. Wel zo handig in het kader van de grijze exodus binnenkort.

Om intergenerationele kennisoverdracht te stimuleren, is het handig om te begrijpen wat de onderliggende motivatie is voor mensen van verschillende leeftijden rondom kennisoverdracht.

Vadertje tijd

Oudere werknemers zijn van nature geneigd om kennis aan jongeren door te geven, terwijl jongeren juist kennisverwerving als persoonlijk doel hebben. Deze persoonlijke doelen versterken elkaar enorm in de gewenste kennisoverdracht tussen generaties.

Dat heeft te maken met de ‘socioemotional selectiviteit theorie’ (SST) van Laura Carstensen (Stanford University). SST stelt dat bij de selectie en het nastreven van persoonlijke doelen de perceptie van tijd een fundamentele rol speelt.

Jongeren die het idee hebben dat ze nog een hele toekomst voor zich hebben maken eerder keuzes die te maken hebben met carrièreplanning en kennisverrijking die voor hun toekomst belangrijk kunnen zijn. Terwijl ouderen vaker kiezen voor zaken die voor emotionele tevredenheid zorgen. Oudere generaties vinden het simpelweg leuk om kennis door te geven aan de volgende generatie. Ik quote hier mijn eigen mentor (50+): ‘Ik wil aan jou mijn vaardigheden doorgeven, dat vind ik simpelweg een groot genoegen.’

Wanneer je de verschillen in motivatie tussen diverse leeftijdsgroepen snapt, kun je veel meer profiteren van kennisoverdracht tussen jong en oud. En tegelijkertijd het intergenerationele contact verbeteren zonder dat daar al te veel WD-40 smeerolie aan te pas komt.

Hoe help je een handje mee als leidinggevende: 4 ideeën

  • Laat seniors masterclasses organiseren waar zij hun kennis en expertise kunnen demonstreren over een bepaald thema. Maar maak het persoonlijk! Hoe ziet de reis eruit van jouw werkende leven? Waarom heb je bepaalde keuzes gemaakt? In wat voor (idiote) situaties heb je gezeten? Hoe heb je dit opgelost? Dit soort tacit knowledge’ is van onschatbare waarde voor jongere generaties én daarmee voor de organisatie (de braindrain). Een paar sterke verhalen zorgen doorgaans ook voor meer respect van jong naar oud overigens.
  • Doe dit ook andersom. Uit onderzoek blijkt verder dat oudere generaties zich heel graag willen blijven ontwikkelen en openstaan voor het ontvangen van kennis en vaardigheden van jongere generaties. Echter, dat hun motivatie qua leren met name zit in lol halen uit je werk en je werk zo goed mogelijk doen (presteren) tot aan je pensioen (Chaudhuri & Gosh, 2012). Dat lol component snappen jongeren als geen ander en zij kunnen tevens vaardigheden bijbrengen waardoor ouderen beter gaan presteren.
  • Organiseer intervisie sessies tussen jong en oud waarbij beide partijen cases inbrengen waarop men reflecteert. Zo zorg je er voor dat meerdere generatie perspectieven worden gedeeld. Tip: zet hier een goede begeleider bij.
  • Creëer mogelijkheden voor oudere generaties om in het onboarding traject van jongere werknemers een (glans)rol te spelen.

HELP!

Ik hoop dat u wat aan deze kennis heeft. Ik hoop ook dat u iets qua kennisoverdracht voor ‘mijn’ 6 studentstagiairs van de Universiteit Utrecht wilt doen. Middels een onderzoek willen wij namelijk inzicht krijgen in hoe organisaties meer toekomstbestendig worden.

We kijken onder andere naar de impact van de coronacrisis op intergenerationeel contact. Omdat we geloven dat een diverse en inclusieve benadering van medewerkers wat betreft leeftijd steeds belangrijker wordt inzake de toekomstbestendigheid van organisaties. Dit onder andere wegens de vergrijzing & ontgroening.

Wilt u ons helpen hier meer inzicht in te krijgen? Vul dan de survey in!

Een van de stagiairs zei afgelopen week gedurende een intervisie sessie, na het volgen van diverse masterclasses van senior professionals: “Ik dacht eerst, ik heb nul ervaring, ik weet niks van niks. En dat gevoel is nu echt veranderd! Ik heb zoveel inzicht in wat ik wel kan. Ik heb zo veel meer vertrouwen gekregen! Ik ga vliegen straks op de werkvloer!”

Nou, ik pakte er even een tissue bij hoor.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x