In Learning & Development wordt nog te vaak gedacht dat confrontatie de snelste weg is naar groei. Alsof druk, spanning en een stevige interventie mensen vanzelf naar een hoger niveau tillen. Dat kan soms werken, maar meestal niet op de manier waarop we hopen. 

Soms hoor je trainees zeggen: 'Het mag wel wat meer schuren.' Ik snap dat. Niemand zit te wachten op lauwe feedback of brave rondjes waarin we elkaar sparen. Maar tegelijkertijd heb ik in mijn 30 jaar als trainer niet ervaren, dat méér schuring automatisch leidt tot betere leeromgevingen en grotere leeropbrengsten. Integendeel. Als onderdeel van een leertraject kan het geweldig werken, maar het moet er zeker niet door worden gedomineerd.

We kennen het beeld. Strakke begeleiding, directe feedback, geen ruimte voor excuses. Denk aan formats als Kamp van Koningsbrugge die erg populair zijn. Daar is de druk onderdeel van het ontwerp en is het doel selectie, stressbestendigheid en 'presteren onder extreme omstandigheden'. In zulke contexten is confrontatie functioneel. Maar laten we eerlijk zijn: de meeste organisaties zijn geen special forces-eenheden en leiderschap in het MKB is geen militaire operatie. (Al zou een weekje Kamp van Koningsbrugge voor veel mensen nuttig zijn. Ik ben wel een fan, maar vind ook dat je goed moet kijken in welke context en bij welke personen het wel of niet werkt.

Wat zie je gebeuren als 'schuren' een stijl op zichzelf wordt in een context waar het niet past? Mensen gaan zich verdedigen. Status en gelijk krijgen worden belangrijker dan leren. Feedback wordt een wedstrijd in scherpte en de groep verschuift van onderzoek naar positie. Er is misschien energie, maar geen ontwikkeling. Wel een pikorde. Het recht van de sterkste zegeviert.

Mijn overtuiging is simpel, maar zeker niet soft. Dat zal ik toelichten. Een krachtig leerklimaat is er één waarin mensen zich veilig genoeg voelen om zich kwetsbaar te tonen en sterk genoeg worden uitgedaagd om zichzelf werkelijk te onderzoeken. Op een eerlijk niveau. Dat is iets anders dan aardig zijn en het is zeker ook iets anders dan polderen. Het is steun én uitdaging. Geen slappe hap dus. 

Er zijn wetenschappers die dat beeld al decennialang verdedigen. De Amerikaanse psycholoog Carl Rogers liet zien dat mensen pas echt veranderen wanneer ze zich geaccepteerd voelen. Niet omdat alles goed is, maar omdat ze zich niet hoeven te verdedigen. Veel later toonde Amy Edmondson met haar onderzoek naar psychological safety aan dat teams het meest leren wanneer mensen risico’s durven nemen zonder sociale straf. Veiligheid betekent niet dat alles mag, maar dat je fouten kunt bespreken zonder gezichtsverlies.

Ook Chris Argyris maakte een belangrijk onderscheid tussen single loop learning, waarbij mensen hun gedrag aanpassen aan de opdrachten en context, en double loop learning, waarbij ze hun onderliggende aannames onderzoeken. Dat laatste vraagt moed, maar moed ontstaat niet in een klimaat van schaamte. En Edgar Schein wees op het belang van humble inquiry: eerst oprecht nieuwsgierig zijn voordat je oordeelt. Niet om scherpte te vermijden, maar juist om die scherpte productief te maken.

Ik wil geen goeroe zijn die de waarheid in pacht heeft. Dat is een bewuste keuze. Ik geloof niet in de trainer die de groep eens even wakker schudt en daarna weer vertrekt. Wat mij interesseert is iets anders: kan een team zichzelf lerend maken zonder afhankelijk te worden van zijn leraren en trainers? Kan een groep zo veilig en zo scherp worden dat mensen elkaar aanspreken, en wel zo dat er ook echt iets geleerd kan worden van elkaar dat mensen verder helpt? Oftewel: hoe schep ik een context dat productief wordt als leerklimaat? 

Dat is voor mij de echte graadmeter van een geslaagde training. Wanneer deelnemers elkaar feedback geven die concreet en respectvol is, die gedrag benoemt in plaats van personen en die gericht is op groei, dan begint er iets te gebeuren. Dan ontstaat zelfwerkzaamheid. Dan wordt het leerproces van hen, niet van mij. En kan het proces doorgaan als ik wegga. Hoezo borging?

Betekent dit dat het nooit schuurt? Natuurlijk niet. Goede feedback mag confronteren en goede vragen mogen ongemakkelijk zijn. Reflectie mag pijn doen. Maar het verschil zit in de intentie en de bedding. Confronteren om te laten zien hoe scherp je bent, creëert spanning. Confronteren om iemand verder te helpen, creëert ontwikkeling. Dat verschil voel je onmiddellijk in een groep.

In mijn ideale leerklimaat verschuift de rol van de begeleider. Niet langer de expert die het antwoord geeft, maar de onderzoeker die vragen stelt. Niet de beoordelaar, maar de facilitator. Niet de centrale figuur, maar de katalysator. De trainer bewaakt de veiligheid, de groep bewaakt de scherpte. Wanneer dat lukt, ontstaat iets krachtigers dan een goed programma. Dan ontstaat een cultuur waarin mensen zichzelf blijven onderzoeken, ook nadat de training voorbij is.

Ontwikkeling vraagt moed. Maar moed groeit in veiligheid. Dat is geen zachte boodschap. Dat is een stevige keuze.

www.bertoverbeek.com