De alarmberichten over de krappe arbeidsmarkt zijn niet meer weg te denken. HR-afdelingen overtreffen elkaar met creatieve retentieprogramma's, van tafeltennistafels tot riante leaseauto's, alles om maar handjes binnen te halen. Het risico: een dure, uitgeputte organisatie waarin de productiviteit stagneert en de werkdruk juist toeneemt.

Tijd voor een radicaal gedachte-experiment. Wat zou een rasechte leider als generaal Charles de Gaulle doen als hij vandaag als CEO voor deze crisis stond?

De mythe van de 'handjes'

De gangbare aanpak van het personeelstekort is door en door reactief. We proberen een kwantitatief probleem op te lossen met kwantitatieve middelen: harder werven, harder trekken aan een vijver die al leeg is.

De Gaulle kende die situatie: in 1940 lag Frankrijk in puin en had hij geen leger om op terug te vallen. Toch ging hij niet bedelen om mankracht, maar formuleerde hij een onwrikbare visie. Diezelfde logica geldt voor de arbeidsmarkt van vandaag: geen tekort aan mensen, een tekort aan missie.

Wie roept dat hij 'handjes zoekt', trekt mensen aan die alleen loon naar werken zoeken. Wie mensen uitdaagt met een heldere, ambitieuze opdracht, creëert mobilisatie. Schaarste bestrijd je niet door de eisen te verlagen en vrijblijvend te blijven werven, maar met een groter doel waar mensen zich graag aan verbinden.

De praktijk: Havatec draait de wet van de schaarste om

Bij de overname van Havatec speelde het klassieke probleem: een nijpend tekort aan monteurs. De oude directie koos de reflex van de angst: de eisen laag houden en mensen aannemen die eigenlijk niet aan het profiel voldeden. Het gevolg was een 'pappen-en-nathouden'-cultuur, waarin de zittende ploeg dacht:

zij kunnen toch geen monteurs krijgen, dus wij hoeven niet te veranderen.

Het roer ging radicaal om. Eerste stap: de lat flink omhoog, direct gekoppeld aan een glasheldere visie. Concreet betekende dat: de vacaturetekst werd herschreven. Niet langer een opsomming van taken en een verzoek om "ervaring met machines", maar een oproep aan wie zowel software, elektronica als mechanica beheerst en integraal kan denken. Geen aftasten meer naar wie er nog enigszins bij paste, maar een norm die precies zei wie welkom was. De ambitie was niet vrijblijvend: de omzet moest fors stijgen, met aanmerkelijk meer verkochte machines als resultaat. En dat was geen luxeprobleem: er waren al tien complexe machines verkocht, zonder dat het bedrijf de mensen in huis had om ze daadwerkelijk te bouwen en in te regelen.

Het effect was een schokgolf. Binnen een maand stonden er vijf nieuwe, gekwalificeerde monteurs op de stoep. Onder hen iemand die zich meldde met een profiel dat niemand had durven eisen: thuis in software, elektronica én mechanica, met de softskills en het integrale denkvermogen om die drie werelden aan elkaar te knopen. Waar het inregelen van een complexe machine normaal twee maanden kostte, deed hij dat in een week. Het comfortabele idee dat 'er toch niemand te krijgen was' smolt als sneeuw voor de zon. De zittende ploeg schrok zich rot en stelde zichzelf de prangende vraag: er komen in één maand vijf sterke monteurs binnen: wat betekent dit voor ons?

Het aankloten was voorbij. De organisatie werd gedwongen wakker te worden en mee te bewegen met een nieuwe standaard.

Wat Havatec leert over de wet van de schaarste

Wat bij Havatec gebeurde, is meer dan een leuk resultaat: het is een omkering van een reflex. De oude directie deed wat de meeste organisaties in tijden van schaarste doen: water bij de wijn, de eisen naar beneden, iedereen binnenhalen die maar enigszins in de buurt kwam. Dat loste niets op. Het hield alleen de status quo in stand, met een ploeg die zich niet hoefde te bewijzen omdat er toch niemand anders te krijgen was.

De omslag begon met een besluit dat op het eerste gezicht onlogisch leek: juist bij een tekort de lat hoger leggen. Niet omdat dat sympathiek is, maar omdat het duidelijkheid schept. Vakmensen en ambitieuze professionals willen niet werken voor een bedrijf dat uit paniek iedereen aanneemt; ze willen deel uitmaken van een select gezelschap dat ergens voor staat. Bij Havatec trok kwaliteit kwaliteit aan: precies dat bevestigde de monteur die drie vakgebieden combineerde en in een week deed waar anderen twee maanden voor nodig hadden.

Het is geen wet die overal opgaat, maar wel een uitdaging aan iedere manager die klaagt dat er niemand te vinden is: kijk eerst naar wat je mensen eigenlijk te bieden en te vragen hebt, voordat je de conclusie trekt dat de markt leeg is. Bij Havatec bleek de markt in elk geval wél iets te leveren, zodra er iets was om voor te tekenen.

Diezelfde logica geldt mogelijk ook in het klein voor de rest van het team: als scherpte werkt bij een vacaturetekst, zou dezelfde helderheid dan niet ook werken bij de mensen die er al werken?

Macht ten dienste van de zaak

Macht (of leiderschap) is in de kern geen instrument om aardig gevonden te worden. Het is een gereedschap om richting te geven.

Wie het personeelstekort echt wil oplossen, stopt met symptoombestrijding en pleisters plakken. Durf de norm te verhogen, kies voor kwaliteit en trek mensen mee in een visie waar ze warm voor lopen. Want voordat je zegt dat er niemand te vinden is: welke norm heb je zelf eigenlijk neergezet?