Bijna de helft van de nieuwe medewerkers is binnen anderhalf jaar weer weg. Misschien ligt het probleem niet bij de kandidaat, maar bij de meetlat. Een sollicitant weet precies wat hij moet zeggen.

Hij heeft zijn cv aangescherpt. Zijn motivatiebrief klopt. Zijn LinkedIn-profiel sluit aan op de vacature. In het gesprek benoemt hij eigenaarschap, samenwerking en resultaatgerichtheid. Niet omdat hij oneerlijk is, maar omdat hij begrijpt hoe het spel werkt.

De werkgever doet ook zijn best. Er volgen meerdere gesprekken, een assessment, misschien een persoonlijkheidstest en een referentiecheck. Alles oogt zorgvuldig. Alles lijkt professioneel.

En toch is bijna de helft van de nieuwe medewerkers binnen anderhalf jaar weer weg.

Dat blijkt uit cijfers van recruitmentbureau Robert Walters. De verklaring die zij geven is ongemakkelijk: organisaties toetsen vooral hoe goed iemand zich door een sollicitatieproces beweegt, en te weinig of iemand past bij wat de functie in de praktijk werkelijk vraagt.

Daar zit de blinde vlek.

We zijn sollicitanten steeds preciezer gaan beoordelen, maar de functie waaraan we hen toetsen blijft vaak te algemeen. Dan meet je niet beter. Dan meet je vooral harder aan de verkeerde kant.

In mijn vorige column stelde ik dat cv en motivatiebrief hun beste tijd hebben gehad. Niet omdat AI ze als eerste onbetrouwbaar maakte, maar omdat ze al jaren minder zeggen dan we graag geloven. Kandidaten schrijven wat werkgevers willen lezen. Werkgevers lezen wat kandidaten denken dat zij willen lezen. AI heeft dat probleem niet veroorzaakt. AI heeft het zichtbaar gemaakt.

De reflex is logisch. Als de sollicitatie minder betrouwbaar wordt, gaan organisaties de kandidaat strenger toetsen. Meer assessments. Meer gestructureerde interviews. Meer screening. Meer instrumenten die moeten vaststellen of iemand echt beschikt over de kwaliteiten die hij presenteert.

Maar daarmee verschuift alle aandacht naar de kandidaat. Terwijl de andere kant vaak onvoldoende scherp is: de functie zelf.

Neem een teamleider productie. In de vacature staat dat hij communicatief vaardig, resultaatgericht en verbindend moet zijn. De selectie wordt serieus aangepakt. Er zijn meerdere gesprekken. Er is een assessment. Er wordt gekeken naar persoonlijkheid, leiderschapsstijl en ervaring. De kandidaat komt goed door het proces.

Toch loopt het vast.

Niet omdat hij niet communicatief was. Niet omdat hij geen resultaten wilde halen. En ook niet omdat hij geen leiding kon geven. Het loopt vast omdat de rol in de praktijk draaide om iets wat vooraf onvoldoende scherp was gemaakt: elke week te weinig capaciteit verdelen over te veel afdelingen, met een directie die prioriteiten niet hard uitspreekt en managers die allemaal hun eigen belang verdedigen.

Daar was hij niet echt op geselecteerd.

Hij was zorgvuldig beoordeeld, maar niet op de situatie die uiteindelijk bepalend bleek voor succes in de functie.

Dat is geen recruitmentprobleem alleen. Dit is een managementprobleem.

Een functie is geen verzameling gewenste eigenschappen. Een functie is een set verwachtingen. Wat moet iemand bereiken? Voor welke resultaatgebieden is hij verantwoordelijk? Welke kerntaken bepalen het succes? In welke situaties wordt het spannend? En welk gedrag maakt dan het verschil tussen iemand die overeind blijft en iemand die vastloopt?

Zonder dat antwoord blijft “communicatief vaardig” een containerbegrip. Moet iemand slecht nieuws brengen aan medewerkers? Conflicten tussen afdelingen oplossen? Commerciële druk weerstaan? Een klant meenemen in een impopulaire beslissing? Allemaal communicatie. Maar het vraagt ander gedrag, andere ervaring en een andere manier van toetsen.

Hetzelfde geldt voor “resultaatgericht”. Moet iemand omzet verhogen? Kosten verlagen? Doorlooptijd verkorten? Kwaliteit verbeteren? Een team door een reorganisatie leiden? Het woord klinkt sterk, maar zonder context selecteer je op interpretatie.

En precies daar ontstaat het risico. Niet pas in de laatste interviewronde, maar helemaal aan het begin. Bij een functiebeschrijving die onvoldoende concreet maakt wat de rol werkelijk vraagt.

Wie beter wil selecteren, moet dus niet beginnen met nóg meer controle op de kandidaat. Die moet beginnen met een scherper functieprofiel. Niet als administratief HR-document, maar als meetlat voor selectie, onboarding en beoordeling.

Een goed functieprofiel maakt zichtbaar waar iemand verantwoordelijk voor is, welke kerntaken daarbij horen en welk gedrag nodig is op het niveau van de rol. Pas dan kun je gericht toetsen.

Niet met de vraag: “Ben je resultaatgericht?”

Maar met een concrete situatie: “Je hebt drie afdelingen die tegelijk capaciteit claimen, terwijl je team al overbelast is. Hoe bepaal je wat voorgaat, wie betrek je en wat communiceer je?”

Dat gesprek levert meer op dan een perfecte motivatiebrief. Het laat zien hoe iemand denkt, prioriteert, handelt en verantwoordelijkheid neemt. En het laat ook zien of de organisatie zelf scherp genoeg is over wat zij vraagt.

Daarom begint betere selectie niet met méér kandidaattoetsing, maar met een scherper functieprofiel. Je kunt kandidaten steeds zorgvuldiger beoordelen, maar als de functie onvoldoende concreet is beschreven, blijf je meten aan de verkeerde kant.

AI heeft het cv niet gedood. AI heeft blootgelegd dat veel organisaties hun functies niet scherp genoeg hebben vertaald naar resultaat, kerntaken en gedrag.

Wie beter wil werven, moet beginnen bij de vraag die te vaak te algemeen wordt beantwoord: 'Wat vraagt deze functie echt?'