Heb je de dikke managementboeken in je kast echt helemaal uitgelezen? Ik ben er zelf niet goed in. Wel lees ik met veel aandacht columns en artikelen want daarin heeft de auteur meestal zijn/haar best gedaan de essentie in het kort op te schrijven.
Ik doe hieronder een poging mijn ervaring met het onderwerp 'Change Management' tot de kern terug te brengen. Het is dus een korte column !
Als ik wat mis, laat maar weten.
WHY
Waarom moet er iets veranderen? Communiceer helder de aanleiding én het wenkend perspectief op een manier die aansluit bij de belevingswereld van allen die het betreft.
Onderbouw waar relevant met cijfers en concrete voorbeelden maar geef ook ruimte voor je gevoel of overtuiging want niet alles is hard te maken.
Wees eerlijk, ga er over in gesprek, stel waar nodig bij of scherp aan. En blijf er over communiceren.
WHAT
Wat moet er veranderen; cultuur, gedrag? Systemen? Verantwoordelijkheden? Processen? Sales? Combinaties hiervan? Denk multi-disciplinair en hoe concreter hoe beter. En geef ook aan wat niet hoeft te veranderen of wat buiten het aandachtsgebied valt, dat voorkomt onnodige zorgen.
HOW
Alle open deuren zijn van toepassing:
- Zo veel mogelijk door de lijn zelf,
- Bottom-up en top down,
- Wees bereid moeilijke knopen door te hakken (rechte rug),
- Zorg voor kleine, maakbare stappen die merkbaar iets opleveren,
- Meet de voortgang, de resultaten en blijf luisteren en communiceren.
Noot hoofdredactie ManagementSite
Willem Mastenbroek: Vraagstukken van beter managen en organiseren tot de kern terugbrengen vinden wij een belangrijk streven. Een half A4tje is mij nog niet gelukt. Zie de related items geplaatst bij deze bijdrage. Graag nodig ik onze auteurs en lezers uit een poging te wagen.
Gerelateerde artikelen
Halveer de complexiteit van je organisatie !
Maaikel Klein Klouwenberg
Management modellen in 1 A4tje
Willem Mastenbroek
Missie en Visie in 1 A4tje
Willem Mastenbroek
Cultuurverandering in één A4tje
Willem Mastenbroek
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Formuleer 'wel-doelen': waar willen we meer van?
Onderzoek ten aanzien daarvan vervolgens wat er al van waarde is, zodat je behoud en benut wat krachtig is in de organisatie. Dat voorkomt 'Snollebollekesmanagement'.
Vervolgens kun je helemaal los op wat er allemaal nog meer mogelijk is als je alle krachten benut.
En essentieel voor iedere verandering: wees als management voorbeeldig als het gaat om het gewenste gedrag in de nieuwe situatie.
Evalueer in termen van progressie: wat gaat er nu beter?
1. er staat 'Communiceer helder de aanleiding én het wenkend perspectief'. Zo gesteld, lijkt het erop dat de auteur niet 'communiceer' maar 'informeer' had moeten gebruiken: iemand bepaalt en de rest moet overtuigd worden. Echter, hoe komt iemand/de organisatie tot het besef dat er wat veranderd moet worden? Die stap gaat in elk geval vooraf aan het bepalen van de aanleiding en het wenkend perspectief.
2. Bij het 'what' wordt gesteld dat bijvoorbeeld processen, systemen etc. veranderd moeten worden. Maar heb je de kennis in huis om dat te doen? Dat moet eerst vastgesteld worden voordat je begint met veranderingen door te voeren.
3. Veranderingen zouden kunnen worden doorgevoerd bij 'verantwoordelijkheden en sales' (?) lees ik. Prima, maar beschikken de mensen die de nieuwe verantwoordelijkheden krijgen of de sales moeten realiseren over de juiste vaardigheden om daar invulling aan te geven? Ook dat moet worden vastgesteld en wellicht moet er worden bijgespijkerd. Of we zien er helemaal van af, want de juiste mensen zijn bijvoorbeeld niet te vinden. Je kunt immers als horecaondernemer wel kansen zien op de markt voor exquise lunches, maar als je huidige personeel niet de benodigde vaardigheden heeft om die te verzorgen en nieuw personeel is niet de krijgen....
Met deze aanvullingen red je het niet met een half a-4je. Maar misschien is een veranderingsproces ook niet gebaat bij half werk.
er is inderdaad veel kennis/ervaring nodig om impactvollere change management trajecten tot een goed einde te brengen, op zowel de Why de What als de How. allerlei organisatie-aspecten kunnen daarin een rol spelen, waaronder competenties, dat geldt ook voor de gewenste situaties waar verantwoordelijkheden, processen, systemen en competenties op elkaar afgestemd dienen te raken. Ik heb geprobeerd de principes helder op te schrijven want die zijn kort, onder het motto 'good coocks coock with principles not with recipies'".