Dat wetgeving niet altijd aansluit bij actuele maatschappelijke ontwikkelingen is niets nieuws. Dit leidt bij mij keer op keer weer tot verbazing. Zoals afgelopen week: ABN Amro heeft met de vakbonden een akkoord bereikt over hoe wordt omgegaan met medewerkers die het bedrijf moeten gaan verlaten. Hierbij wordt voor de helft een selectie gemaakt op basis van kwaliteit en voor de helft wordt het Lifo-principe (Last in, First out) gehanteerd.

‘Aardig bedacht’ was mijn eerste reactie bij het horen van dit bericht. Maar toen ik hier nog eens over na ging denken bekroop mij toch steeds meer het gevoel dat zelfs dit nog ouderwets is. Waarom wordt niet alleen naar kwaliteit gekeken? Je wilt als organisatie optimaal rendement nastreven. Daarvoor sluit je contracten af met tal van interne en externe partijen. Eén van de contractpartijen is de individuele medewerker. In ruil voor een businessprestatie ontvangt zij een vergoeding, financieel zowel als niet financieel. Wat nu als het minder gaat met de organisatie? Ik zou verder gaan met de beste contracten! De minder lucratieve contracten worden beëindigd.

Dit is een rationele en voor sommigen te ‘harde’ benadering. Ik ben het hier niet mee eens. Volwassenen sluiten een contract af waarin de ruilrelatie expliciet wordt gemaakt. De organisatie borgt de objectieve meetinstrumenten (beoordelingssystemen) om prestaties in kaart te brengen. Dan is het misschien niet eens hard of ‘Amerikaans’ maar gewoon fair. Komt het zover? Ik betwijfel het. In de media waren al weer tal van vooraanstaande ‘juridische’ geluiden te horen die de rechtmatigheid betwisten van het verlaten van het aloude Lifo-principe; arbeidsrecht is soms krom.

Norman Smit is werkzaam als HRM-adviseur bij de adviesgroep Human Performance Consulting van Cap Gemini Ernst & Young.