Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Het zou mij helpen in mij werk als adviseur.
De aanpak om medewerkers via WvudB te stimuleren tot motivatie, ambitie en actieve participatie kan - gezien de ervaringen in de Gemeente Rhenen - succesvol werken. Zeker is het proces van betekenisgeving voor medewerkers een belangrijke component bij succesvol veranderen en continu verbeteren.
Maar ik speel ook graag even - overigens met respect - de advocaat van de duivel. Ik tref veel communicatieve uitingen aan van Gemeenten waarin het algemeen beleid wordt omschreven met termen als moderne, flexibele en klantgerichte organisatie. Dat dit in organisaties van de overheid en semioverheid niet altijd het geval is, wordt geïllustreerd in vele persberichten en actualiteitenprogramma's. Ik wil daarbij uitdrukkelijk de goede initiatieven niet tekort doen. Maar het artikel over WvudB gaat uit van de bedoeling van de medewerker. Hoezo? Een organisatie en dus ook een ambtelijke dient uit te gaan van doelstellingen die gebaseerd zijn op de vragen en eisen van de burger (de cliënt). Ik lees dat medewerkers gedrag formuleren en niet dat medewerkers de vraag van de cliënt in kaart brengen als startpunt. Wel zetten medewerkers 'petten' op en doen zich voor als cliënt. Dat is het Kerstdiner bespreken met de kalkoen. Daar ben ik dus gezien ervaringen zeer huiverig voor. Wel lees ik - gelukkig - dat de hulpvraag van de inwoner leidend is: dat is het inderdaad! Daaraan moet de ambtelijke organisatie binnen al haar beperkingen zo goed mogelijk aan voldoen. Men wordt immers door diezelfde inwoners gefinancierd uit belastingen. Ambtenaren moeten dan het beleid adequaat uitvoeren. Dat er in het proces om te komen tot een goede cliëntgerichte dienstverlening ruimte moet zijn voor kernwaarden, betekenisgeving en de invulling van concreet gedrag van medewerkers is onontbeerlijk. Maar haal die medewerkers uit hun eigen omgeving, breng ze direct in contact met de cliënt en de cliëntvraag. Formeer zelfstandige teams die specifieke cliëntprocessen optimaliseren. Het gebruiken van een customer journey met touchpoints daarbij is inderdaad een uitstekend middel. Daardoor wordt niet alleen de cliëntfocus verhoogt en kantelt de organisatie, maar het geeft ook zicht op de zingeving voor medewerkers en de inhoud van procesrollen.
Veel organisaties zoeken tegelijkertijd ook naar manieren om hun aanpassingsvermogen en wendbaarheid te vergroten. Door de organisatie rond de 'touch points' (zie figuur 2) op een slimme manier in te richten, kunnen die vermogens ook in bestaande organisaties worden ingebouwd.
https://www.duurzaamnieuworganiseren.nl/2015/06/wendbaar-organiseren-wat-als-de-bedoeling-verandert/
Als HR Adviseur voor diverse MKB-organisaties zou ik graag meer willen lezen over jullie aanpak. Het kan van toegevoegde waarde zijn voor de groei en ontwikkeling van deze organisaties.