En hoe zit het met de methode van, weliswaar oude, maar wel wetenschappelijk onderbouwde Requisite Organisations van Elliot Jaques?

Ik moest even zoeken naar het punt dat je wilde maken in het artikel. Ik kan mij vinden in de wat sceptische houding tegenover nieuw organiseren als goeroe achtig middel dat alle problemen in 1 keer van de kaart veegt.

Al zegt nieuw organiseren niet dat het oude helemaal zinloos en nutteloos was. Het werkte in een tijd van planning & control. In een industrieel tijdperk waarin fabrieksarbeiders in en uit klokten. Waarin we een soort van instrumentele/mechanistische kijk op ons handelen hebben ontwikkeld. Veel managementtheorieën uit die tijd (zoals de agentschap theorie) verklaart veel controle activiteiten.

Dat we nu toe gaan naar organisaties waarin we vanuit gelijkwaardigheid, vertrouwen en betrokkenheid gaan heeft te maken met andere inzichten over menselijk gedrag (de zelfdeterminatietheorie). De meeste mensen willen nu eenmaal hun werk goed doen. Veel management van de vorige eeuw is dus niet meer nodig, het is zelfs schadelijk.

Dat we nog wat rommelen in de marge en dat de resultaten gaan over parkeerplaatsen of een likje verf op de muur deel ik overigens wel, dat heeft te maken met bestaande belangen en zelfs bestaanszekerheid.

Daarom heeft het ook geen enkele zin om bestaande organisaties proberen aan te passen, ze zijn simpelweg te traag en vastgeroest. Start een nieuwe satelliet organisatie op zoals BWM dat deed met de elektrische versie (i3 volgens mij). En laat de oude langzaam vergaan;)

Uitstekend en realistisch artikel over het nieuwe organiseren, Gyuri !
Niet een zuur of negatief, maar nuchter beeld van de opbrengsten van dit gedachtengoed in de praktijk.

Complimenten en groet,
Boudewijn

En behalve MANS en INK komt er nog iets moois uit Nederland en ook uit de jaren 1980 dat hiermee nauw verbonden is. Namelijk een ontwerpaanpak voor organisatiestructuren die de voorwaarden scheppen om 'nieuw organiseren' tot een succes te maken. Bij het terechte punt 2 hierboven, 'Organisaties 'worden' verzamelingen van eenheden ...' moet je wel bedenken dat ze dat niet zomaar vanzelf 'worden'; slim herontwerpen van de structuur is een vereiste. Uitverkochte handboeken over de ze aanpak hadden titels als: Het flexibele bedrijf (1986), Slagvaardig organiseren (1992) of Synergetisch produceren (1998).
Neem één van de bovenbeschreven hypes als inspiratie en pas daarbij de ontwerp-richtlijnen van het volgende recente handboek in genoemde traditie toe: "Het nieuwe organiseren: alternatieven voor de bureaucratie." (2018, 3e herziene druk, uitgeverij Acco).

Mooi overzicht, maar ik mis een belangrijk aspect. Organisaties moeten zich ‘nieuw organiseren’ om wendbaarder te worden, om te kunnen overleven. In welke vorm dan ook. Sterk hiërarchische, bureaucratische organisaties met old school management zijn in de meeste gevallen niet wendbaar genoeg en maken te weinig gebruik van het menselijk kapitaal binnen en buiten de organisatie. Wendbaar organiseren vraagt om ‘verbindend leiderschap’, een andere kijk op de rol en inbreng van medewerkers, een andere manier van organiseren en een andere manier van strategiebepaling en uitvoering. Kleine promo: daarover gaat mijn boek Wendbare strategie op één A4. Gezien de noodzaak voor meer wendbaarheid zal de aandacht voor ‘nieuw organiseren’ nog wel even blijven, hoewel de aanleiding daarvoor de jaren heen wat is verschoven.

Wat jammer, Gyuri, dat je je zo op de hype van nieuw organiseren hebt gestort, de verhalen van goeroes en de praktische tips als vrijmibo's. Er is zoveel degelijk onderzoek gedaan naar dit fenomeen. Terecht noemt Hans Lekkerkerk al 'Het nieuwe Organiseren', een degelijk organisatiekundig werk, dat je niet als hype weg kunt zetten. In mijn onderzoek 'Wat bezielt ons' (Vakmedianet 2015) heb ik een organisatiekundige poging ondernomen om 'nieuw organiseren' in kaart te brengen aan de hand van tien elementen die telkens terugkeren bij organisaties die dit uitproberen. Natuurlijk zijn lang niet al die organisaties succesvol, maar dat neemt niet weg dat een duidelijke ontwikkeling zichtbaar is. Een organisatiekundige richting. Zoals ik in mijn artikel 'Voorbij de hype;, ook hier op de site uiteen gezet heb, zijn de uiterlijke vormen die jij beschrijft inderdaad modegrillen, die oppervlakkig worden geïmiteerd en dus niet goed van de grond komen. In dat artikel constateer ik dat er ondanks die hype een diepere ontwikkeling gaande is, al decennia lang, die gaat in de richting van verplatting van organisaties, meer zelfbepaling door medewerkers, meer eenvoud en de essentie voorop. Daar is trouwens in de kennisbank 'Sturen op verantwoordelijkheid' ook veel over te lezen.
Ik vind het nogal makkelijk om te schieten op de buitenkant en dan te roepen dat de binnenkant niet veel kan zijn. Met dit artikel doe je echt geen recht aan nieuw organiseren en aan de honderdduizenden initiatieven, coöperaties, sociale ondernemingen, buurtcollectieven, enz die wel degelijk laten zien hoe organiseren anders kan.

Dank voor de eerste reacties, het artikel wordt veel gelezen, gelinkt en geliket dus daar ben ik blij mee. Meerdere reacties blijven welkom.

Het valt op dat in enkele reacties wordt gepleit voor eigen werk of werk van anderen, niet iets waar ik direct iets mee kan, het is ook niet de bedoeling van deze site, maar soit. Zeker als gelinked wordt naar artikel of rubriek op deze site biedt het direct zicht op ondersteunende of afwijkende gedachten en meningen. Prima.

De reacties lopen uiteen tussen nuchter en realistisch (dank Boudewijn) en makkelijk en gericht op de buitenkant (Lenette). Ik kan alleen stellen dat ik heb geprobeerd vanuit nuchterheid en afstand over het fenomeen te schrijven. Naast de mooie initiatieven die her en der opduiken zie ik ook een tegenstroming met meer wetten (al meer dan 1000 nieuwe in laatste 10 jaar), meer regels (governance en compliance) en soms zelfs de roep om…managers. Ook zie je in de pers veel verhalen over uitbuiting zoals in distributiecentra van grote online bedrijven of bij toeleveranciers van elektronica- en kleding bedrijven in China en India. We hebben onze management-ellende met succes geëxporteerd.

Louis: het industriële tijdperk hebben we verplaatst naar China e.d., waar Planning & Control nog dagelijkse kost is. Dat zien wij niet, maar old school management is daar nog aan de orde van de dag (NB ik beschouw het nieuwe organiseren niet iets dat wij tot NL beperkt hoeven te houden, ik beschouw het als een internationaal fenomeen). Wij mogen ons daarom nu druk maken over zaken als betrokkenheid (zie mijn boek Commitment) en gelijkwaardigheid. In 2007 deed controle is goed, vertrouwen is beter opgang. Grappig dat, na de crisis in 2008, nu precies het omgekeerde het geval lijkt te zijn.

Sjors: Agile wordt besproken in De managementmonologen in een apart hoofdstuk. Ik verwacht dit jaar daarover een artikel op ManagementSite te plaatsen. Wie niet hierop kan wachten verwijs ik graag naar de betreffende monoloog.

Lenette. Wat jammer, want we zijn, ben ik bang, in elkaar teleurgesteld. En dat terwijl wij het grotendeels eens zijn! Ik heb mij gericht op de bekendste publicaties op het gebied van het nieuwe organiseren van de laatste 10 jaar. Werken van mensen als Semler, Marquet en Wintzen, om er enkele te noemen. Het zijn dit soort auteurs en praktijkmensen die het fenomeen bij het grote publiek bekend hebben gemaakt en die ook veel gelezen worden, juist door de managers die geïnteresseerd zijn in het nieuwe organiseren. Managementliteratuur voor het grote (al is dat zeer betrekkelijk bij managers) publiek. Je spreekt over een ontwikkeling die al tientallen jaren aan de gang is en van ‘honderdduizenden initiatieven’. Jij stelt het startpunt van de ‘beweging’ in jouw artikel in de jaren zeventig, maar dan kan je ook beginnen bij de Hawthorne experimenten uit 1924-1933. Is dat dan nog Het nieuwe organiseren? Dan vallen The Balanced Scorecard en Shareholder value hier ook onder, en wat al niet meer. Een laatste punt mijnerzijds is dat ik denk dat we het juist helemaal eens zijn: verplatting (NB het eerste boek dat ik hierover las was in 1993 van Doede Keuning), eenvoud, terug naar de essentie, het staat allemaal in het artikel, zelfs letterlijk, zelfs als winstpunt van het nieuwe organiseren. NB, al in 2003 schreef ik op deze site over managementhypes en de waarde hiervan. Ik denk juist dat we dus een gemeenschappelijke visie hierop hebben, die zich stap voor stap verder ontwikkelt. Nu lijkt het alsof we compleet hierin verschillen? Het laatste wat ik wil is alles afdoen als onzin, maar het op één na laatste is over alles Hosanna roepen.

Beste Gyuri,

Ik heb met plezier je artikel gelezen, niet in het minst omdat je me een paar keer eervol vermeldde. Wat wil een mens nog meer! Toch heb ik heel wat tegen te sputteren. Zoveel dat ik maar heb besloten er een heus artikel aan te wijden. De titel heb ik al: Het langzame afscheid van het oude organiseren. En daaronder: Een duwtje in de goede richting.

Be prepared.

Paul Verburgt

Beste Paul,

I'm ready!

Voor een mooi discours staat deze site altijd open, zolang de discussie maar op inhoud wordt gevoerd. Jij hebt het nieuwe organiseren 'doorleefd', dus kom maar op. Ik denk dat dit tezamen met het werk van Lenette en de vele anderen die over dit onderwerp op deze site schrijven een prachtig beeld oplevert over de zegeningen, (on)mogelijkheden en teleurstellingen van het nieuwe organiseren. Gyuri

Dag Gyuri, mijn vorige reactie is niet verschenen of geplaatst dus ik probeer het nog een keer. ik heb je boek met veel plezier gelezen en gerecenseerd. Ik kan niet zeggen waar de recensie staat want dan komt mijn reactie waarschijnlijk de controle niet door ;-) In jouw boek gaat agile vooral over agile werken op afdelingen en scrummen in projecten. Maar strategische wendbaarheid c.q. wendbaar ondernemen, maar ook nieuw organiseren, omvat m.i. veel meer dan flexibel werken op een afdeling of in een project. Daarover gaat mijn laatste boek Wendbare strategie op een A4. Vandaar mijn eerste reactie. Maar ik ben natuurlijk benieuwd naar je agile artikel.

Beste Sjors, dank voor de complimenten die neem ik graag in ontvangst. Over strategische wendbaarheid gaat vrijwel het gehele hoofdstuk 'Strategie' in mijn boek De managementmonologen. Want, zoals ik aldaar schrijf, de oude Romeinen en Grieken waren zich al bewust van het belang van snelheid en wendbaarheid, dus we zijn dit bewustzijn eerder kwijtgeraakt dan dat we niet wisten dat het belangrijk was. Tezamen met het hoofdstuk over agile en het nieuwe organiseren vormt dit eigenlijk een drieluik. Wellicht leuk om het er nog eens bij te pakken!

Zou de clou van oud en nieuw organiseren niet kunnen zijn de beweging van: (1) 'Ik ben het gereedschap van de organisatie en daarom ben ik een Human Resource die voortdurende in het pak en strakke kaders moet worden genaaid (Taylorisme)' tegenover (2) 'De organisatie is mijn gereedschap daarom kan ik mijn werk goed doen als wijkagent, rechter, leraar, jeugdzorgconsulent, Max Verstappen, serveerster, zorgmedewerker, arts, etc. ?'
.
Soms werk je bij een beursgenoteerde onderneming en heb je te maken met een vorm van geaccepteerd despotisme plus een mooie eindejaarsbonus (maar voor je 60ste ga je sowieso de laan uit) en soms werk je bij een meer maatschappelijk onderneming, ieder geval niet beursgenoteerd, waar je iedere dag persoonlijk het verschil kunt maken en waar trots & schaamte daarover iedere dag voor kan komen?