Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Ik schreef daar eerder over:
Recensie “In het oog van de orkaan - Nederland in transitie -” door Jan Rotmans.
Ik moest direct terugdenken aan de automatische ondertekening van mijn e-mails, enige jaren geleden. Die luidde: “Pas goed op jezelf, Je naaste en op de aarde (PEOPLE, PLANETen profit)”. In het boek gaat het over: Duurzaamheid, Maatschappij, Samenleving, Verandering, Grondstoffen, Energie & Klimaat.
Het lijkt er echt op, dat veel managers “In het oog van de orkaan” zitten. Ze weten niet wat er speelt. Een onderzoek van Ernst & Young in 2010 bewees dit ook.
Ik heb erg van het boek genoten. Het gaf me inzicht in het thema transitie, maar ik ben ook diep onder de indruk van het aantal (uiteen)lopende transitie-processen en de expertise. Leerzaam, interessant en inspirerend. Dit boek overstijgt boeken over verandermanagement. Voor mij ook een ontdekking en het bewijs van mijn eigen stelling en een naadloze aansluiting met de door mij vaak genoemde trends in leiderschap:
1: van het hoofd naar het hart
2: van denken naar voelen
3: van powerleaders naar servant-leaders
4: van controle naar vertrouwen
5: van management naar (Nieuw) leiderschap***
6: van shareholders naar stakeholders
7: van Angelsaksisch naar Rijnlands denken
(NIEUW) leiderschap vindt zijn grondslag in het Handvest NIEUW leiderschap:
Koplopers & Kantelaars versus Achterblijvers & Remmers. De beweging van onderop versus de reactie van bovenaf. De oude waarden zoals op korte termijn economisch rendement, efficiëntie en groei hebben de systeem crisis veroorzaakt. Nieuwe waarden zijn op lange termijn maatschappelijk rendement, kwaliteit, vertrouwen en welzijn. Daar gaat het over.
Rotmans schrijft dat structuur, cultuur en werkwijzen op de schop moeten. Volkomen mee eens. Vrij naar Einstein ”Je kunt geen problemen oplossen met de methode waarop ze zijn gecreëerd”. Rotmans heeft het over vele zetjes in de juiste richting. Zetje in het Engels is NUDGE. at is een prachtig voorbeeld van een ontwikkeling waar inmiddels meer dan 33.000 mensen bij betrokken zijn. Veel mensen in het oog van de orkaan hebben er nog nooit van gehoord….
Naast de vele zetjes in de juiste richting gaat het ook over het tonen van lef, moed en leiderschap. In dat verband sta ik voor 100% achter het omkeren van de piramide. Dat is een onomkeerbare trend!
Rotmans geeft een goed beeld van de transities in een aantal sectoren als Overheid, Zorg en Welzijn, Voedsel, Energie, Gebiedsontwikkeling en Bouw.
Persoonlijk vond ik het hoofdstuk over “De nieuwe goudmijn van Rotterdam” het mooiste voorbeeld van transitie. Inderdaad leerzaam, verassend en inspirerend.
Ik kan mij goed vinden in zijn hoofdstuk “Vooruit naar vroeger” en hoop diep in mijn hart dat – mede door de impact van social media- een aantal ontwikkelingen sneller gaan als voorspeld…
Ik kan het boek van harte aanbevelen aan bestuurders, directeuren, managers, onderzoekers, docenten, studenten en beleidsmakers in het algemeen en degenen die werkzaam zijn in de sectoren Overheid, Zorg & Welzijn, Voedsel, Energie, Gebiedsontwikkeling en Bouw in het bijzonder.
Koos Groenewoud, Lelystad 24 juni 2015
- Geef als leider aan waar je naar toe wilt en maak de mensen verantwoordelijk;
- Helder communiceren. Als je het zelf niet simpel kunt uitleggen, dan moet je echt terug naar de tekentafel;
- Platte organisaties die betrokkenheid, eigenaarschap, ondernemerschap en creativiteit stimuleren;
- Experimenteren, ja, kan. Maar vooral gezamenlijk nadenken over een plan!
- Zorg dat je als organisatie en als persoon adaptief (agile) bent.
Bottomline; ja, een simpel verhaal met een positieve boodschap. Iedere organisatie met de juiste leiders op elk niveau (!) is klaar voor de toekomst! Daar dragen wij graag ons steentje aan bij!
Heel veel staat/valt bij de (ondernemende) manager die het de verantwoordelijkheid en het risico durft te nemen om uit de formele lijn te stappen. Dat de top dit voorstaat, wil niet altijd zeggen dat de direct leidinggevende van deze risico-nemende manager dat ook toestaat.
In een recent artikel van de HBO HEO Sector (zie http://www.vereniginghogescholen.nl/hbo-sectoren/economie/1537-werkveld-hoger-economisch-onderwijs-vraagt-om-flexibele-professionals-2) wordt tevens een pleidooi gehouden voor de wendbare professional.
In een recente studie van NHL Hogeschool en Stenden Hogeschool wordt het gedachtegoed van nieuw leiderschap, nieuwe organisatievormen, nieuwe vormen van didactiek en wendbare professionals verder uitgewerkt t.b.v. de aanstaande fusie. Belangrijk onderdeel hierin is de verantwoordelijkheden meer bij de professionals te beleggen, zowel bij de docenten als het ondersteunende personeel. Minder Command & Control (lees staf, beleid en management) en naar resultaat verantwoordelijke teams. Servent leadership in combinatie met gedeeld leiderschap. Professionals die naast hun taak/functie tevens hun talenten beschikbaar stellen aan andere organisatie onderdelen (flexibele pool).
Toename van:
-verandertempo: de opkomst van de massaproductie (auto, fiets, huishoudelijke apparaten) bracht ook versneld verandering teweeg...
-onvoorspelbaarheid: zou de benzine-auto het winnen van de elektrische? (opnieuw actueel trouwens). De samenleving is nog steeds te zien als chaotisch systeem: per definitie onvoorspelbaar zodat 'nog onvoorspelbaarder' eigenlijk onzin is.
-complexiteit: men had allerlei nieuwe kennis die tot 'neue Kombinationen' leidde en dat geldt nu ook weer (bijv. micro-elektronica, nano-/biotechnologie)
Kortom, als er iemand is die de toenames kan kwantificeren of dat heeft gedaan: ik houd me aanbevolen (voor reactie of boektip).
Daar zit iets in. Dezefde trends zijn al veel langer aan de gang. Niets nieuws onder de zon dus? Ik denk het wel. De intensiteit van genoemde trends neemt toe. Dat dwingt tot een andere respons: andere managementstijl, ander organisatieontwerp, grotere wendbaarheid, andere manieren van businessplanning en innoveren.
Zijn deze ‘subtrends’ dan wél nieuw? Ik denk ‘nieuw genoeg’.
Ook ontwikkelingen als 'andere managementstijl', 'ander organisatieontwerp', etc. hebben een voorgeschiedenis. We moeten ‘beter organiseren en managen’ veel meer zien als een proces van evolutie, van rommelig experimenteren en leren.
Jammer, want het idee dat we in een revolutionair tijdperk leven is spannender en aantrekkelijker. Niet voor niets dat elke generatie weer opnieuw het idee cultiveert dat ze een omwenteling meemaken.