Het artikel geeft een goed eerste inzicht in de vier benaderingen. Het is wel wat kort door de bocht, zoals het inzicht ineens bij de medewerkers optreedt. Persoonlijke verandering en het coachen daarvan is een langdurig proces, waarbij de vaak diepe overtuigingen van mensen een bepalende factor zijn. Het inzicht dat je best voor je mening mag uitkomen is een eerste rationele stap. Om in de praktijk voorbij de overtuiging te komen (mijn mening leidt tot conflict en dat moet voorkomen worden) blijkt soms een onneembare hobbel.

Van de vier methodes spreekt de methode die zich richt op de sterktes van de persoon mij zeer aan.Er is meestal meer oog voor wat niet goed gaat. Mensen bezitten echter kwaliteiten die heel waardevol kunnen zijn, maar als vanzelfsprekend worden ervaren. Het inzicht krijgen dat je bepaalde dingen goed kunt geeft een goed gevoel en vanuit dat gevoel kun je de motivatie halen om verbeterpunten aan te pakken. Misschien kom je wel tot de ontdekking dat je op een andere plek meer tot je recht komt.

Het draait zoals de schrijfster zegt inderdaad om bewustwording. Ik ben zelf in gesprekken vooral alert op overtuigingen en generalisaties. Daarbij let ik met name op het taalgebruik. Ik probeer, als dat nodig is, een andere blik op de situatie te geven of uit te lokken. Ik kijk nu vooral naar NLP als gereedschap voor dit soort gesprekken.

Ik ben benieuwd naar de overige reacties

Aardige illustratie over hoe het eraan toe gaat tijdens coaching van o.a. managers.
Mijns inziens zou een verdieping in de context wellicht nog meer van betekenis kunnen geven.
In marktgerichte Zorgorganisaties worden medewerkers nu veelal individueel benaderd, ondanks dat zij deel uitmaken van een team.
Dit heeft o.m. tot gevolg, dat de synergie vanuit team -interactie niet benut wordt. Het samenspel gaat zo verloren.
Managers trachten in control te blijven door druk te geven op resultaten waarbij voorbijgegaan wordt aan de betekenis van het proces. Deze individuele benadering ontkent a.h.w. de kracht van een systemische behoefte aan homeostase.
In veel gevallen leidt dit juist tot een 'angstcultuur'.
Een ieder kan al bevroeden, dat angst geen vruchtbare grond is om tot groei te komen.
Managers moeten zich kunnen verantwoorden middels meetbare resultaten. Dit leidt m.i. tot voortgaande vervreemding (objectivering), vertechnisering, ontzieling en dus verwaarlozing van de creative vermogens van medewerkers om tot innovatie te komen en hernieuwd evenwicht te vinden.

Beste Cynthia, dank je voor je mooie artikel. Je blijft niet hangen in afstandelijke theorieën, maar laat concreet zien hoe de verschillende benaderingen werken. Voor alle methoden is afhankelijk van de situatie wel wat te zeggen, maar ik vind de provocatieve wel verreweg de geestigste!

Leuk artikel waarbij een aantal verschillende methoden kort belicht worden met een praktijkvoorbeeld. Het geeft zeker enig inzicht in de techniek in die zin dat er herkenning optreedt. Daarbij is het woord 'kort' wat steeds bij me opkomt bij het lezen. Om een coachingstechniek goed te beheersen en in te zetten, is meer nodig dan een voorbeeld. En wat je op welk momet inzet is van een aantal factoren afhankelijk. Op welk moment van het traject zit je? Hoe is de persoon die tegenover je zit? Wat heeft iemand nodig om ergens te komen? Wat heb je al geprobeerd?

In de eerste instantie is het belangrijk om een goed beeld te hebben van de problemen of uitdagingen waar een coachee mee worstelt. En daarvoor is het opbouwen van een vertrouwensrelatie essentieel. Daarvoor is ondermeer tijd nodig, aandacht, empathie, rust en ruimte.

Ik merk dat ik in mijn praktijk werk met verschillende methodieken en werkvormen, en deze ook door elkaar gebruik. Als een coachee pas bij mij is, werk ik veel Rogeriaans, en daarbij soms ook oplossingsgericht. Even kort de aandacht vestigen op dat wat werkt kan de mensen het gevoel geven een zetje te krijgen in de goede richting.

Wat ik op een bepaald moment inzet, dat laat ik vaak leiden door mijn intuitie. Ik werk bijvoorbeeld graag met spellen, zoals het inspiratiespel of relatiespel van Gerrickens. Als ik dit in een gesprek inzet, ontstaan er soms als vanzelf nieuwe werkvormen met het spel, omdat mijn buikgevoel me dan zegt 'iets meer te doen met...' en dat pas ik dan toe. Soms komen daar hele mooie inzichten en resultaten uit. Alleen: voor een buitenstaander is intuitie niet concreet. Toch durf ik ook te beweren dat intuitie juist ook ontstaat door je werk- en levenservaring. En dat dit vaak een heel goede leidraad is.

Provocatief coachen is een geweldige methode om luchtigheid in een gesprek te krijgen, of om mensen even uit hun bestaande denkpatronen te krijgen. Het gevaar dat je beschrijft herken ik niet. De basis van provocatief coachen is immers naast humor en overdrijven ook dat het gedaan wordt vanuit liefde en met volle aandacht voor je coachee. Dit doe je door contact te maken met je coachee en je aandacht bij hem of haar te houden, soms ook even lichamelijk. Als die liefde er is, kan het volgens mij niet echt fout gaan. De bedoeling is immers om beweging te creeren bij de client :-) Ook al vindt hij je daarna misschien even niet meer zo leuk.

In die zin is het ook zo, dat verschillende wegen naar Rome leiden. Ik denk dat het juist goed is om ook verschillende wegen open te houden en verschillende methodieken te hanteren. Het gevaar ontstaat als je een methode als favoriete methode hanteert en te pas en te onpas inzet, je dingen over het hoofd gaat zien of mist. Je coachee blijven observeren, en voelen wat hij of zij nodig heeft is in mijn ogen dan ook essentieel.

Karen Walthuis heeft overigens een heel goed boek geschreven over de zes coachhoudingen en wat de effecten van deze houdingen zijn op coachees. Op haar site http://www.yclectika.nl staat ook een leuke test om te ontdekken welke houding jouw favoriet is. Ik merkte dat ik verschillende houdingen aanneem, maar over het algemeen wel een ruimtegevende coach ben. Behalve als ik op de aanvoerderstoel ga zitten en teveel zelf het werk wil doen. Een van de valkuilen van de coach. Maar ook die werkt dus blijkbaar soms. Boeiend vak, coach zijn!

Leonie Linssen, coach & trainer
www.veranderjewereld.nl

Eindelijk eens een praktisch artikel over coaching, op basis van concrete situaties en dito methodieken. Een verademing na alle wollige beschrijvingen van vage methodieken die er te vaak verschijnen. Dat smaakt naar meer!

Leuk en leerzaam om de reacties en ervaringen van andere coaches te lezen. Bedankt daarvoor! Leonie, interessante link t.a.v. de zes coachhoudingen. Het praktische testje is inderdaad een aanrader!

De kern van oplossingsgericht coachen is de klant te helpen zijn eigen doelen te formuleren in positieve, concrete resultaten en zijn eigen oplossingen te vinden om stap voor stap zijn gewenste situatie te bereiken. De oplossingsgerichte coach heeft niet tot doel om de klant in beweging te krijgen omdat die zijn eigen verantwoordelijkheid niet zou nemen. Dat soort negatieve labelling, assumpties en probleeminductie heeft nu juist geen plek in oplossingsgericht werken. Het mooie van oplossingsgericht werken is dat het werkt. Zie de boeken Paden naar Oplossingen en Oplossingsgericht aan de Slag.

Beste Gwenda,

Bedankt voor jouw reactie. Het doet mij beseffen dat ik blijkbaar niet helder ben geweest over wat in mijn beleving het doel van de verschillende coachingsinsteken (en in het bijzonder de oplossingsgerichte aanpak) is.

Het doel van elke insteek is inderdaad niet om de gecoachte in beweging te krijgen OMDAT deze zijn of haar verantwoordelijkheid niet neemt. Het doel van elke methode is volgens mij om de gecoachte te ondersteunen en handvatten te bieden om vervolgens zélf verandering in de eigen situatie te bewerkstelligen.

Dit is evenwel lastiger als de gecoachte niet de eigen rol in het geheel overziet. En niet vanuit de eigen verantwoordelijkheid volledig het roer in handen neemt en zaken oppakt. Ik ben ervan overtuigd dat niemand 'expres' nalaat om verantwoordelijkheid te nemen. In die zin geloof ik absoluut in de goede intenties van mensen (waar volgens mij ook het oplossingsgerichte gedachtengoed vanuit gaat). Wel denk ik dat er soms omstandigheden zijn (in de werk en/of privé-situatie) die maken dat mensen in een rol/positie terecht komen waarin zij (vaak onbewust) hun verantwoordelijkheid niet volledig nemen.

De belangrijkste taak voor de coach is dan om deze persoon weer naar zijn eigen 'cirkel van invloed' te laten bewegen. En de client inderdaad van daaruit te helpen zijn eigen doelen te formuleren in positieve, concrete resultaten en te helpen zijn eigen oplossingen te vinden. Dit doel is mijns inziens dus voor elke methode gelijk. De manier waarop je dit als coach doet, verschilt wel per methode, zoals dit artikel poogt te illustreren.