Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Ik ben geen expert op dit gebied en de casus Buurtzorg ken ik, maar verder: is er wetenschappelijk bewijs dat zelfsturende teams tot effectievere of efficiëntere bedrijfsvoering leidt? Ik zou graag literatuur daarover lezen.
Deze informatie deel ik zeker met mijn zoon, want hiermee kan hij zijn werkzaamheden beter uitvoeren. Dank je voor het delen.
Henk van Aggelen
Diever
Toon Franken, docent CoreChange Leergang Zelforganisatie
screent op de voorbeelden, er een overtuigend verhaal begint te ontstaan. In de voorbeelden komt telkens een kern van dezelfde principes terug.
Ook in zorgorganisaties: zie https://www.managementsite.nl/kennisbank/zorg
Ik zie het als een ontwikkeling waar steeds meer organisaties op inhaken, zowel publieke organisaties als bedrijven. Het begint met de overgang naar een netwerkorganisatie. Zie https://www.managementsite.nl/kennisbank/netwerkorganisatie Een recente stap is de grote aandacht van werkgevers voor het Rijnlandse model.
Van de problemen die jij beschrijft zie ik vooral de horizontale relaties en samenwerking tussen de units als een zaak die aandacht moet krijgen. We hebben in de ziekenhuizen de afgelopen periode een spontane vorm van zelforganisatie gezien op uitvoerend niveau om de Pandemie te bestrijden. Dit leidde tot duidelijke verbetering van de samenwerking.
Is dat niet vast te houden? Heeft de leiding dat geprobeerd? Is met de mensen hierover gepraat?
Deze ontwikkeling gaat in het bedrijfsleven nog steeds door. Dat betekent ook dat er veel variatie is. Zo houden de teams best vaak nog leidinggevenden. En waarom niet. Het idee dat er geen management meer nodig zou zijn begint al achterhaald te raken. Wel kiest men soms voor andere eigendomsverhoudingen, bijvoorbeeld een coöperatie.
De dissertatie van Irene Sinteur verschaft interessante informatie over deze ontwikkeling Zij is ook de auteur van enige artikelen in dit magazine https://www.managementsite.nl/transitie-zelfsturing
Kortom, naar mijn idee hebben we te maken met een bijzonder vitale ontwikkeling die we met ManagementSite op de voet volgen.
Nicoline geeft als (leuk) voorbeeld van een 'chaordische' projectgroep die zelf-organiseert een vriendengroep die op wintersport wil. Ik wil er wel op wijzen dat bij een dergelijk project alleen de groepsleden zelf zijn die de vruchten van de samenwerking plukken. Bij de meeste projecten zijn het buitenstaanders (patiënten, studenten, klanten, andere afdelingen of teams) die de projectresultaten incasseren. Het zou best eens kunnen dat dit van invloed is op de gewenste organisatievorm en inspanningen.
Henk vraagt zich af of wij bij het onderzoek naar verduurzaming zorgsector ook de 'mensen op de werkvloer en cliënten' meegenomen hebben toen we constateerden dat controllers en managers zich zorgen maakten over zelfsturende teams. Het antwoord is nee, de constatering was bijvangst. De genoemde functionarissen gaven spontaan aan dat zelfsturing een duurzaam beleid bemoeilijkt. Eventueel vind je het artikel hier: https://www.researchgate.net/publication/313112707_Nog_een_wereld_te_winnen_Duurzame_bedrijfsvoering_in_de_caresector
Willem geeft aan dat veel organisaties overstappen naar het 'Rijnlandse model'. Een dergelijke ontwikkeling zie ik ook. Of dat ook impliceert dat er meer zelfsturing als controlmechanisme zal worden ingezet, vraag ik me af. Vaak worden Duitse organisaties aangehaald als voorbeelden van het Rijnlandse model en tijdens mijn (zeer beperkte) werkervaring aldaar viel het me op hoe hiërarchisch de besluitvorming daar plaatsvindt. Ik associeer het Rijnlandse model meer met (na een lange snuffelfase) aangaan van lange termijnrelaties gebaseerd op vertrouwen en geschillen die via overleg worden opgelost. Het Angelsaksische model is meer gericht op snelle deals en vertrouwen in de rechtstaat als het mis gaat.
Overigens, het lijkt me dat zelfsturing en zelforganisatie zeker een verrijking kunnen zijn voor organisaties, want voor vele is het bestaande instrumentarium niet toereikend om binnen de enorme complexiteit waarin zij werken, toch efficiënt en effectief te opereren. Maar binnen mijn vakgebied (ik ben bedrijfseconoom met als aandachtgebied management control) zien we dat de omstandigheden bepalen welk instrument je het beste in kunt zetten: different methods for different purposes. Datzelfde geldt natuurlijk ook bij zelfsturing en -organisatie. Mijn vraag is dus: wanneer is dit medicijn geschikt en wat zijn de mogelijke bijwerkingen?
Theo van Houten
Zie ook https://www.managementsite.nl/zelforganisatie-zelfsturende-teams-hype-essentie
Toenemende complexiteit dwingt tot deze ontwikkeling