Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
leuk artikel, in lijn met precies datgene wat mij heeft aangezet tot het schrijven van mijn boek commitment. Definitie van het begrip, een vrijwillige, maar niet vrijblijvende afspraak. Kortom, concreet worden. hebben veel managers ene broertje dood aan, maak alles zichtbaar en dat is vervelend.
hgrt., Gyuri
'
"Het zou te gemakkelijk zijn om hier uitsluitend verwijtend naar de communicatiediscipline te wijzen. It takes two to tango."
Ik wil (veel) verder) gaan. Als verbondenheid slechts een loze kreet is, ligt de verantwoordelijkheid daarvoor helemaal bij het management. Als die op de werkvloer niet waarmaakt wat in de strategische notities, brochures, bijeenkomsten, bedrijfsbladen en kernwaarden wordt geclaimd, stomen ze recht op de rotsen af. Het is hét recept voor cynisme op de werkvloer.
Treft de communicado dan helemaal geen blaam? Jawel, als hij althans de directie en management niet nadrukkelijk wijst op de risico's van dit soort braaftaalscenario's. Maar helaas heeft dit soort functionaris zelden de positie dan wel de kennis en de (advies) vaardigheden om ze dit aan het verstand te peuteren (gelukkig hebben we jouw boek, Karel....).
En als het zoveelste cultuurproject dan weer mislukt (80% volgens Willem Mastenbroek), is de scapegoat snel gevonden, want er is uiteraard niet goed gecommuniceerd. En waar hebben we dan die afdeling Communicatie dan voor? Dat goede interne communicatie de verantwoordelijkheid van datzelfde management is, waarbij Communicatie alleen maar kan ondersteunen, is maar zelden duidelijk. Dat het de lijn is die voorbeeldgedrag moet leveren en kan en moet sturen op het gewenste gedrag van medewerkers (en dat betekent ook wel eens dat je niet aardig gevonden wordt....), is over het algemeen onbekend. Ook bij MBA's volgens iemand als Mintzberg.
Karel: op naar de communicado die dit verhaal begrijpt en in de directiekamer eens met de vuist op tafel slaat!
'Als de vos zijn passie preekt, boer pas op je kippen', luidt een oud spreekwoord. Wie zich erg mooi voor doet, heeft doorgaans iets te verbergen.
Van de <a href="http://www.managementsite.nl/kennisbank/verandermanagement" target="_blank" rel="nofollow">top-3 weeffouten bij verandermanagement</a> in de M'Site kennisbank wordt deze valkuil vermeld als weeffout no 1.
Schaffer en Thomson beschreven al in 1992 dit probleem beeldend in een artikel in Harvard Business Review. In de <a href="http://www.managementsite.nl/529/verandermanagement/nationaal-onderzoek-verandermanagement.html" target="_blank" rel="nofollow">conclusies van het Nationaal Onderzoek Verandermanagement</a> was het voor mij een van de beste verklaringen van het falen van veel verander-projecten.
<em>Houd de koppeling met resultaatverbetering in stand. Begin bij het eind!</em> Het klinkt zo simpel. Iedereen reageert hierop met "Natuurlijk, dat doe ik al!" Ondertussen wacht de klant.